人力资源管理3【创意版】.ppt

最新.课件 * 浅谈人力资源管理 2008年3月 位居前10位的成功要素是使企业保持成长的关键. 资金 培训 技术 外包 研究表明企业实现高成长的十项关键要素中，有六项是与人力资源系统直接相关的 战略承诺能力 位居前10位的成功要素 可以考核的行动 执行力 吸引人才 销售/市场战略 承诺 新产品 广泛的主动行为 保留人才 成长计划 文化创新 成长的基础 成长曲线 中国企业今天的成功主要依赖于资源和资本，而未来的成功将主要取决于其技术和人力资源的开发 资源消费的生产 流程简单 低附加值生产 资本投入 大规模生产 劳动密集型/资本密集型生产 资本附加值 技术领先 专利保护 研究开发费用投入 技术更新 技术密集型生产 技术附加值 持续创新 有创造力的想法 具有客户针对性的服务 个性化的产品 知识管理 智力附加值 学习型组织 团队合作 $ 人力资源的竞争 技术资源的竞争 资本资源的竞争 资源的竞争 今天的中国企业（2007） 未来的中国企业（2012） 当今市场竞争根本上说是对人力资源的竞争 二十一世纪最缺的是什么——人才！ ——黎叔《天下无贼》 人力资源管理的历史沿革 四阶段论：以科罗多拉（丹佛）大学的Wayne F. Casicio（1995）为代表，提出了人力资源管理发展的四阶段论，它具体包括： 第一阶段：档案保管阶段——20世纪60年代 第二阶段：组织需求阶段——20世纪70年代前后 第三阶段：组织职责阶段——20世纪70年代末和80年代 第四阶段：战略伙伴阶段——20世纪90年代 * 人力资源管理概念框图 内部环境 公司策略 企业文化 外部环境 法律因素 竞争 世界经济 人力资源管理 招聘/甄选 绩效管理 培训 发展 报酬 激励 可持续的竞争优势 * 可持续竞争优势 Q: 什么能使企业获得可持续的竞争优势？ A: 应该是一种资源，它是: 有价值的 独一无二的 难以模仿的 最新.课件 * 竞争优势的来源 产品/加工技术 受保护/受管制的市场 能否获取资本 规模经济 所有这些都是有价值的和独一无二的…… 但是他们可以被及时仿造. 你的 劳动力 (他们的想法，态度以及行为）可能是唯一其他公司无法效仿也无法买到的 * 难 易 取代技能的难度 给消费者增加的价值 低 高 知识员工 (信息化) 可持续竞争优势的人力资源来源 核心雇员 (资本化) 技能为必备素质 (差异化和外源) 从事日常工作的非熟练工人 (自动化) * 结论 有效管理人力资源的公司能够实现可持续的竞争优势. 在有效管理人力资源方面的2个步骤 需要有才能的人 (KSAOs) 发展措施使人活跃 人力资源管理措施必须切合企业内部和外部环境. 良好的人力资源管理的标志 确立人事相宜的人员配置体系 建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制 要有科学的机构、岗位、编制和职能划分 培育以人为本，尊重个人的企业文化 高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等 企业经营价值链 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创造价值带来利益 优异的产品与服务 员工生产率与素质 员工满意 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力 资源产品 服务的提供 企业人力 资源开发 与管理系统 企业经营价值链 人力资源如何来为企业创造价值 人力资源管理五大功能 获取 整合 奖酬 调控 开发 人力资源管理的问题与挑战 人力资源管理问题 育才 用才 选才 留才 展才 策略 没有系统性训练 欠缺培训体系 缺乏前瞻性人力资源规划 为建立核心竞争力 上级之支持不够 未能适才适所 未定位人才 无生涯路径 无适合技术人员的晋升通道 没有出路 甄选技巧不足 找不到人才 核心人才流失 缺乏留才之有效方法 没有激励措施 没有时间培训 面谈技巧不够 工作指派不当 人力资源是第一考虑因素之一，但是人力资源部门一般来讲是个二线部门。为什么？ －－ 因为有经理人的存在，日常90％的工作已经由经理承担了－－部门主管是人力资源第一主管。董事长和总经理是人力资源第一经理。 一个企业的人力资源水平，不是它的HR部门的专业水平，而主要是他的经理人阶层在日常工作中所表现出来的水平－－日常工作的行为。是在刻意和不刻意之间表现出来的行为，主要是不刻意中体现的管理功力。 HR部门是幕僚、是技术处理和服务部门。 主管在人力资源管理中的角色 能人管理——制度管理——文化管理 1、以“个体勤劳”对冲“制度成本” —— 管理好自己 2、鼓励员工参与解决问题 —— 管理好他人 3、构建系统，让系统解决问题 —— 管理好体系和文化 你的企业行走在哪个阶段？ 你