著名地产公司招聘面试作业指导书(89页ppt).docx

基于素质能力的招聘流程及面试技巧 XX地产 内容提要 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 XX招聘面试流程 四. 应用联系一贯穿于各部分 练习：比较你的面试态度与专家的面试态度 四. 四. 四. 四. 内容 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 XX招聘面试流程 招聘中的常见误区 ■招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧； 二 公司中谁闲着谁就去面试吧； ■招聘选人凭感觉就可以了； ■现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如 潮； 招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招； ■招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很； 基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘 体系成功的驱动要耒和原则 1 r 坚信好的1 招聘至关1 重要：如 果一个公1 司希望有1 管理的优］ 勞就必须］ 有有效的］ 招聘 ］ 1知道你在 ］ 和乂什么：R ■那些认同n 1公司的目1 |标、文化I 1并拥有成1 1功的关键1 1素质的人1 ［知道到［ 哪里去 找到合 适的候 ［选人 II 1确保招 II 1聘活动］ I和决策Z 1 ］在高绩1 1效的一 1 1线经理|; 1的带领1 ［成功的 1让他人 1 了解本 1公司的 1价值定 ■位：我 ■们能提 1供什么？ 1 1 四. 四. 四. 四. 内容提要 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 XX招聘面试流程 XX的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格 测试及进行背景调查，到正式录用全过程 □ \ 筛选简历2 嚣行初试〉 □ \ 进行复试/ ?人力资源部 ?初试由主管 ?复试由部门 进行简历的初 或以上人员作 经理或以上的 步筛选 为面试官 2?4人进行 ?根据需要， ?初试为部分 ?复试为全面 初步筛选人员 考察，考察的 考察，考察的 填写《应聘申 要素为通用素 要素为通用素 请表》 质模型的四个 质+职能素质， ?人力资源部 方面 也要考虑专业 综合判断是否 ?初试可以由 经验技能水平 进入面试初试 人进行， 时间在30分钟 左右 ?初试主要给 出是否进行复 试的结论 ?复试要做出 是否录用的决 定 ?吴总可以作 为复试人员之 一或复试之后 进行简单面试 □ \ □ \ □ \ 性格測试? 笔试等/ 背景调查2 正式录用/ ?通过初试的 ?对于重要 ?决定录用的 人员可安排进 冈伎的人贝、 岗位、薪酬水 行性格测试 以及对面试 平等 ?并根据专业 中相关信息 ?向录用者发 情况进行笔试 有疑问的人 送《录用通知 ?性格测试和 贝，由人力 书》包括职位、 笔试的结果作 资源部组织 薪酬、福利、 为复试考官的 进仃方景调 职业发展等信 参考依据，不 独立作为面试 决罠的依据 查 息，加强录用 者对公司信心 明确初试及复试，区分不同的评估重点 初试：部分评估 ■复试：全面评估 对于某些级别岗位，可以不经过初试 ■初试评估几个重要的通用素质 ■问题： 是不是某些素质比另外的更重要？ 将面试分为初试和复试有什么好处？ XX地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分 为三个层次 通用素质能力职能通用素质能力 通用素质能力 职能通用素质能力 高层管理 员通用素质〉 能张/ ☆ / ☆ X 4 ☆ 管理人员订\ 用素质能 ☆ X ☆ 、4 全员通用\ 素质能力/ ☆ ☆ X 、  通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质 能力 四 四 四 四 内容提要 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 XX招聘面试流程 Source: Smith(1988),Bernardin Source: Smith(1988),Bernardin Beatty(1987) ^!备不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了 招聘、面试的基础 尽职敬业及 学习创 思考及解决问 沟通影 协作及领 自适能力 新能力 题能力 响能力 导能力 不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估 方法，不是全部，必须与其込方法结合在一起 完美的预测1.0.90.80.70.60.50.40.30.20.0综合评价中心（以内部发展提升为目的） 360度反馈评估 完美的预测 1.0 .90 .80 .70 .60 .50 .40 .30 .20 .0 能力测试/工作案例实操 综合评价中心（以甄选招聘为目的） 工作相关的个性测试/结构化行为面试 他人介绍 非结构化面试/经验年限/教育背景 年龄、星象学、笔迹法、随机挑选 兴趣 注：这里所讲的评价中心?般包括性格 测试、情景模拟、结构化面试等手段 内容提要 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 XX招聘面试流程 四. 面试技巧 应用练习一贯穿于个部分 面试是什么及不是什么 ?面试本身首要是一个信息收集的过程