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设计考核等级及与绩效工资、奖金挂钩 文/刘建华（HR Bar人力资源学院院长） 绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值，如何根据员工的绩效 考核结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。 绩效考核结果的4个等级 1） 考核结果级别设置 考核结果共设计为4个级别，分别适用于部门和个人。对应意义如下表: 等级 评语的意义 A （卓越） 实际业绩显著，超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求， 在计划/目标或岗位职 责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。 B （优秀） 实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求， 在计划/目标或岗位职 责/分工要求所涉及的土要方面取得比较突出的成绩。 C （合格） 实际业林本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也 没有明显的失误。 D （不合 格） 实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存 在着明显的不足或失误。 2） 考核结果挂钩 个人考核结果严格与上司考核结果挂钩，考核比例分布为: 个人考核结果 上司考核结果 A B C D A 30% 不要求 B 15% 不要求 C 不超过30% 15% D 不超过15% 30 % [s1] 说明： 上司考核结果为A,那么下属中可以有30%的员工被评为A或者B 如果上司考核结果为C，那么下属不可以评为 A