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第一章：人力资源管理导论 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总 和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示 的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 、在一定时间内，它能不断带来收益 、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和， 是以人口总数来表示的 资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 技能型角度：指所有具有一技之长的人 可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源 ＞人力资源＞人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所 形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力 资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、 两者概念的范围不同（人力资源包括白然性人力资源与资本性人 力资源） 2、 两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念， 关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是 挖掘和提周员工潜力、提周劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 、开发对象的能动性 、使用过程的时效性 、开发过程的持续性 、闲置过程的消耗性 人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源 、人力资源是经纪增长的主要动力 、人力资源是财富形成的关键要素 三.人力资源的相关理论 （一）舒尔茨的人力资本理论 美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究 50年的农业专 家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人 力资本”，并形成了人力资本学说。他在1960年发表〈〈人力资本投资》， 被誉 力资本之父”，并获得1979年经济学奖。 舒尔茨的人力资本理论有以下四个要点： 、人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验 和熟练程度，即表现为人的体力，智力、能力等素质的总和。 、人力之本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算 、人的能力、素质是通过人力投资而获得，因此，人力资本 又可以理解为对人力的投资而形成的资本。 、人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有 收益，即人力资本可以带来利润。 （二）人性假设理论 1、 “经纪人”假设：认为人的行为是在追求本身的最大利益，人工作 的最大动机就是为了获得经济报酬（美国管理学家麦格雷尔提出，称 其为X理论） 2、 “社会人”假设：认为人不仅有经济需求，而且有社会需求，物质 刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人 的经济需求更能调动人的积极性（人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑 实验首先提出来的也称“人际关系”理论） 3、 “白动人”假设：认为人都有充分发挥白己潜力及表现白己才能的 愿望，只有当人的潜力和才能都得到充分发挥，人才会得到满足（白 动人又称“白我实现人”此假设由美国著名心理学家马斯 洛提出。麦格雷戈把白动人假设称为 Y理论） 4、 “复杂人”假设：认为人既不是单纯的经纪人，也不是完全的社会 人，更不是纯粹的白动人，而应该是因时因地因不同情况而采取适当 反应的复杂人（薛恩于20世纪60年代末70年代初提出，根据这一 假设，美国心理学家约翰.莫尔斯和洛希又提出超Y理论） 人力资源管理的概念包括 1、 宏观人力资源管理：是国家层面和全局性的人力资源管理，是对 一个国家或一个地区的人力资源实施的管理， 它是指在全社会的范围 内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。其目的在于调整 和改善人力资源人力资源的整体状况，使之适应社会发展的要求促进 社会经济的良性运行和健康发展。 2、 微观人力资源管理：指的是特定组织（企业、事业单位、政府部 门、其它公共部门）的人力资源管理。本书所讲的是微观人力资源管 理，简称人力资源管理。 人力资源管理：是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、 利用等方面所进行的计划、组织。领导、控，以充分发挥人的潜力和 积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。 人力资源管理的作用：1、协助组织达成目标（最重要） 、充分发挥组织中全体员工的技术和能力 、为组织招聘和培训合格的人力资源 、使员工的工作满意度和白我实现感得到最 大限度的提高