06薪酬体系的设计.ppt

1 基本的 2 重要的 管理决窍 3 关键的 起码的 有关的 多样的 广博的 全面的 人际关系技巧 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 知 50 57 66 …………………………………………………… 识 基本的 57 66 76 …………………………………………………… 技 66 76 87 ………………………………………………… 术 66 76 87 …………………………………………………… 方 初等业 76 87 100 …………………………………………………… 法 务的 87 100 115 …………………………………………………… 智能水平的因素及评价等级 管理决窍 起码的 有关的 多样的 广博的 全面的 人际关系 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 基本的 初等业务的 高等业务的 基本专门技术的 熟练专门技术的 精通专门技术的 权威专门技术的 304 700 152 打字组组长 工程师 地区市场总监 解决问题的能力测量标准 ? 思维环境：八个级别（高度常规性的－抽象规定 性）； ? 思维难度：五个级别（重复性的－无先例的）； 思维难度 重复性的 模式化的 中间型的 适应性的 无先例的 思 高度常 10 14 19 ……………………… 规性的 12 16 22 ……………… 维 半常规 12 16 22 ……………… 性的 14 19 25 ……………… 环 标准 14 19 25 ……………… 化的 16 22 29 ……………… 境 …………………………………………………… 解决问题的能力（ % ） 思维难度 重复性的 模式化的 中间型的 适应性的 无先例的 高度常规 常规的 半常规的 标准化的 明确规定 广泛规定 一般规定 抽象的 33 ％ 66 ％ 57 ％ 打字组组长 工程师 地区市场总监 思维环境 职务所承担的责任测量标准 ? 行动自由度：九个级别（最小－最大）； ? 职务对后果所起的作用。四个级别（后勤性作用， 咨询性作用；分摊性作用和主要的责任）； ? 职务责任：四个级别（微小的、小量的、中级和大 量的）。 职务 大小等级 微小的 少量的 中级 大量 责任 金额范围 职务对后 间接 直接 果的作用 后勤 辅助 分摊 主要 行 有规 10 14 19 25 ……………………………… 动 定的 12 16 22 29 ……………………………… 自 14 18 25 33 ……………………………… 由 受控制 16 22 29 38 ……………………………… 度 的 19 25 33 43 ……………………………… 22 29 38 50 ……………………………… 职务所承担的责任 职务 大小等级 微小的 少量的 中级 大量 责任 金额范围 职务对后 果形成作用 有规定的 受控制的 标准化的 一般性规范的 有指导的 方向性指导的 广泛性指导的 战略性指导的 一般性无指引的 66 115 608 打字组组长 工程师 地区市场总监 第六章 薪酬管理体系的设计 王雁飞 博士 华南理工大学人力资源管理研究中心 讲座提纲 ? 薪酬与薪酬管理 ? 基于职务的薪酬体系设计 什么是薪酬 ? 不论名称与计算方式如何，由雇主对受雇者为其将 要提供或已经提供的服务或劳动，可以货币结算并 根据共同协议或雇佣合同规定支付的报酬或收入 （非经济性收入）。 （ 1 ）多种