西南市政院薪酬管理制度(最终版).docxVIP

★机密 中国市政工程西南设计研究院 薪酬管理制度 （项目最终版 ?院第一版） 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月 TOC \o 1-5 \h \z 第一章总则 1 第二章薪酬总额管理 3 第三章薪酬元素 6 第四章 岗位绩效工资制 12 第五章技能绩效工资制 13 第六章协议工资制 16 第七章其他特殊津贴 17 第八章薪酬调整 19 第九章其他规定 22 附件1:管理、行政辅助职系薪酬预算表 24 附件2:技术职系薪酬预算表 26 附件3:项目管理职系薪酬预算表 27 附件4:岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例 28 附件5:管理、行政辅助职系职等系统 29 附件6:管理、行政辅助职系的岗位与薪档对应表 31 附件7:技术职系职等系统 35 附件8:项目管理职系职等系统 36 附件9 :技术职系各职等与薪档 37 附件10:项目管理职系各职等与薪档 38 附件11:院岗位分类表 39 附件12:各职系职等对应的绩效工资发放比例 40 附件13:项目岗位系数表 40 附件14:薪酬发放流程 41 中国市政工程西南设计研究院 薪酬管理制度 第一章总则 第一条 目的和依据 为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享中国 市政工程西南设计研究院（以下简称“院”）发展所带来的收益；把员工个人业 绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住 人才的机制，推进院总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、 法规, 特制定《中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度》 （以下简称“本管理制 度”）。 第二条 适用范围 本管理制度适用丁院所有在职在岗位员工，包括总院职能部门、设计所、 分院、部，所届公司可参照执行。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位（技能）价值、能力和业绩。 第四条 薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在丁：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打 破既有工资体系重新设计，对在职在岗员工的原工资实行封存式管理。 第五条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平■性和经济性的 原则。 （一） 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平调查，对 与市场水平■差距较大的岗位薪酬水平■有一定幅度的提高，使院的薪酬水平■具有 一定的市场竞争力。 （二） 激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评， 使员工的收入与院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多 条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三） 公平■性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规 则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低丁总利润的增长幅度，用适 当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障全院的整体利益，实 现可持续发展。 第六条 薪酬的特征 （一） 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬 与绩效考核挂钩。 （二） 除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和 工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第七条 薪酬体系 依据岗位（技能）性质和工作特点，院对不同人员实行不同的工资制度， 构成院的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。 第二章薪酬总额管理 第八条 薪酬总额分总院薪酬总额和业务单元薪酬总额。 （一） 总院薪酬总额：指的是总院职能部门（包括院高层）一年内全体员 工的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津 贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。 （二） 业务单元薪酬总额：指的是设计所（部、分院）一年内全体员工的 基本工资总额、技能工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总 额以及其他薪酬支出总额的合计。 其他特殊津贴指实行岗位绩效工资制或技能绩效工资制的员工从事特殊工 作时，给予的额外补助（详见第七章 《其他特殊津贴》）。 其他薪酬支出 指的是除岗位绩效工资制和技能绩效工资制以外的薪酬支 出，如协议工资制下的薪酬支出等。 第九条 院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额 不能超过营业收入的40%。 第十条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度 的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位（技能）基薪进行调整，并报考 核与薪酬管理委员会确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出 下一年度的薪酬预算，包括 年度标准岗位（技能）薪酬总额、年度基本工资总 额、年度其他特殊津贴总额和年度其他薪酬支出总额。（详见附件1、附件2、 附件3） 薪酬（不包括年终奖）预算不超过下一年度预计营业收入的 30