谈岗位技能工资和岗位绩效工资之优劣.pdf

谈岗位技能工资和岗位绩效工资之优劣 分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小， 很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性， 是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。它是国有企业在转轨变 型重组改制过程中无法回避，但又迫切需要取得突破的重大课题。随着 我单位改制工作的深入进行，工资分配制度的改革更是首当其冲。下面 对现行的岗位技能工资制作一浅析，同时探讨一种新的分配制度——岗 位绩效工资制，以作为和同行们共同探讨一种，适用于我国大型国企分 配制度的探路石。 一、岗位技能工资制的由来及存在的问题 （一）岗位技能工资制的由来 现行的岗位技能工资制，一般是 93 年根据国家要求在废除等级工 资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素 评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。由 于此种工资制度是建立在岗位测评（岗位测评是以劳动者在不同劳动岗 位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境 监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状 况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体 力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不 同岗位之间的劳动差别）的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这 两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业 务、提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结 构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分 配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益 的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场 经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实 际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上 弱化了企业的内部分配机制，到了需要调整和改革的时候了。 （二）、现行岗位技能工资制存在的主要问题： 1．工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。 由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例 （占18.78%的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配 应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。 2 ．工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。 现行工资结构中的岗位工资比重太小，而技能工资份额过大，岗位 工资仅占工资构成的 16.2%，技能工资占了 29.51% 。（见表一）实际操 作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试，然而这种比重结构的失 衡并未能从根本上得到解决，平均主义，大锅饭的色彩仍然浓厚。 3 ．岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。 我单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为 176 元，止点为 495 元，起止倍数仅为 2.8 倍，而绝对差额只有 319 元，岗别之间的差 距小，只有 11?25 元，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不 利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。 4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。 现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积 累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资， 反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。 5 ．企业工资变成了补贴性工资。 现行的企业工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工 资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职 工固定收入的一部分。而 1993 年以后入厂的新职工却没有这一块工资， 以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分 配上的矛盾。 6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩 后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制，使工资对用 工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出 调入人员，实行了“增人不增资，减人不减资”的政策。但由于工资支 付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资。使我单位的 平均人工成本增速过快，劳动生产率降低，影响了企业经济效益的提高。