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第八章 特殊员工的薪酬管理 ? 销售人员的薪酬管理 ? 专业技术人员的薪酬管理 ? 外派员工的薪酬管理 ? 管理人员的薪酬管理 第一节 销售人员的薪酬管理 一、销售工作的特征与销售人员的 薪酬管理 （ 一）销售人员的工作特征 ? 1 、工作业绩直接影响企业的生存。 ? 2 、工作时间和工作方式的灵活性很高，很 难对其工作进行监督。 ? 3 、销售人员的工作业绩通常可以用非常明 确的结果指标来衡量。 ? 4 、销售人员工作业绩不稳定，波动性大。 （二）销售薪酬的支付原则 ? 激励性 ? 灵活性 —— 既能满足各种销售工作的需要，又能比较灵 活地根据市场行情和营销周期加以调整。 ? 竞争性 ? 便于理解和管理 ? 协调性 —— 引导销售人员配合企业的整体运作目标，并 与其他部门协调一致。 二、销售人员的薪酬方案类型 ? 1 、纯粹薪水制度 ? 2 、纯粹佣金制度 ? 3 、薪水加佣金制度 ? 4 、薪水加奖金制度 ? 5 、薪水加佣金加奖金制度 ? 6 、特别奖励制度 1 、纯粹薪水制度 ? 又称“固定薪金制度” ? 适用情况： – 销售业绩的取得需要众多人集体努力时 – 在销售队伍中，知识型销售人员占较大比重时 – 实行终身雇佣制的企业 精品资料网（ ） 优点： ? 易于操作，计算简单 ? 使销售人员收入有保障，有安全感 ? 人员调整时矛盾比较少 – 东部调至西部，北京调至天津 ? 使员工保持较高的忠诚度。 缺点： ? 缺乏激励作用，不利于销售业绩增加 – 有大锅饭的嫌疑，挣多挣少一个样 ? 给销售人员的业绩评估带来困难 ? 不能形成有效的竞争机制，不能吸引 和留住进取心较强的销售人员 ? 不利于形成科学合理的薪酬晋升机制， 不利于公司控制销售费用。 2 、纯粹佣金制度 ? 适用情况： ? 销售工作重点在于获得订单，而其 他任务不重要时 ? 例如：广告业、保险业、证券投资 业 ? 再如：积压产品 优点： ? 销售目的非常明确，薪酬的透明度 很高，激励作用明显 ? 有利于控制销售费用 缺点： ? 销售人员收入不稳定，缺乏安全感 ? 销售人员流失率高，减弱了销售队 伍的稳定性和凝聚力 ? 销售人员管理难度大 ? 销售人员的目标过于单一，只热衷 于产生直接利益的事。 3 、薪水加佣金制度 ? 混合报酬制度，克服了前两项报酬 制度的不足 ? 报酬由两部分构成： ? 薪水 = 固定工资 + 销售提成 4 、薪水加奖金制度 ? 奖金按销售人员对企业做出的贡献 发放 ? 鼓励销售人员参与辅助工作，但是 不利于销售人员努力争取订单 辅助工作 ? 积累客户资料 ? 帮助进行售后服务 ? 配合企业整体宣传促销活动 ? 市场调查 精品资料网（ ） 5 、薪水加佣金加奖金制度 ? 兼顾了薪水、佣金和奖金的优点： ? 使销售员有安全感 ? 扩展了销售人员的收入增加空间 – 能够留住较有能力的销售人员 ? 奖励范围加大，使目标容易依照计 划达成 缺点： ? 计算方法过于复杂 ? 提高了管理费用 ? 需要较多有关记录报告，加大了销 售管理的工作量 6 、特别奖励制度 ? 特别奖励 指规定报酬以外的奖励 ? 可以与前面的薪酬制度相结合 销售人员薪酬方案的灵活选择 ? 企业所处的行业不同，销售薪酬模式也会有差别。 （如大众日用消费品和定制产品） ? 企业所处的发展阶段不同，销售薪酬的模式也不 同 - 初创阶段，资金实力弱，纯佣金模式 - 发展到一定阶段，资金势力较强时，转向薪金佣 金模式或薪金佣金奖金模式 - 发展到较大规模，需要加强品牌建设，提升企业 形象，强化员工忠诚度时，可采用纯薪金模式。 精品资料网（ ） 销售人员薪酬方案的灵活选择 ? 企业产品所处生命周期不同时，也导致薪 酬模式的不同选择 - 产品刚上市时，需要销售人员做很多开拓 市场的工作，常实行纯薪金模式或高薪金 低奖金模式。 - 快速增长阶段，降低固定部分，提高浮动 部分，以激励销售人员扩大市场份额。 - 产品衰退期，采用高薪金低浮动模式 第二节 专业技术人员的薪酬管理 一、作为一个特殊群体的专业技术人员 ? 专业技术人员指具有专门的技术知识和经验或专 业技术资格证书的工程师、会计师、律师、科学 家、经济学家等，以脑力工作为主。 ? 专业技术人员往往对专业和技术的认同程度比对 企业的认同程度高 ? 专业技术人员更需要得到知识和技术的更新 ? 对专业技术人员的工作活动进行监督不仅成本高 且无意义，通常对其工作结果进行评价 二、专业技术人员的薪酬设计 ? （一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬 决定 ? （二）双重职业发展通道 ? （三）专业技术人员的薪酬水平 ? （四）专业技术人员的薪酬结构 专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定 工作年限 较低绩效水平（最差的 10% ） 优秀绩效水平（最优的