哈佛模式人力资源管理实务[共21页].doc免费

PAGE 1 {人力资源管理}哈佛模式人力资 面对面交流进行考核工作。在贯彻开放性原则时,应注意做到以下几点： （1）通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求,制订出客 观的人事考核标准,通过制订职能资格标准及考核标准,将组织对其成员的期望 和要求,公开地表示和规定下来,这样,人事考核具有总体性、全局性的特点, 成为人事管理的组成部分； （2）将人事考核活动公开化,破除神秘观念,进行上下级间的直接对话,并把 现代人事考核的本来目的,即能力开发与发展的要求和内容引入人事考核体系之 中； （3）引入自我评价及自我申报机制,对公开的考核作出补充。通过自我评价, 可增进组织目标的实现。进一步说,如果这种相对考核,能侧重于能力考核,并 在职能资格等级制度的范围内进行的话,至少能发现员工自身差距,弥补自身的 不足； （4）根据企业不同,分阶段引入人事考核标准、规则,使其员工有一个逐步认 识、理解的过程。 2.反馈与修改 即把考核后的结果,及时反馈,好的东西坚持下来,发扬光大；不足之处,加以 纠正和弥补。 在现代人力资源管理系统中,缺少反馈的人事考核没有多少意义,既不能发挥能 力开发的效用,也没有必要作为人事管理系统的一部分独立出来。顺应人事管理 系统变革的需要,必须构筑起反馈系统。 3.定期化与制度化 人力资源考核是一种连续性的管理过程,因而必须定期化、制度化。人事考核既 是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价,也是对他们未来行为表现一种预测, 因此只有程度化、制度化地进行人事考核,才能真正了解员工的潜能,才能发现 组织中的问题,从而有利于组织的有效管理。 4.可靠性与正确性 可靠性又称信度,是指某项测量的一致性和稳定性。人事考核的信度是指人事考 核方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性, 它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。如果考核因素和考核 尺度是明确的,那么,测评者在同样的基础上评价员工,从而有助于改善信度。 效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。人事考核的效度是指人事考核 方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度,它强调的是内容效度,即测评反映 特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。 可靠性与正确性是保证人事考核有效性的充分必要条件,所以一种人力资源考核 体系要想获得成功,就必须具备良好的信度和效度。 5.可行性与实用性 所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境 条件所允许。因此,它要求制定考核方案时,应根据考核目标,合理设计方案, 并对其进行可行性分析。在考核方案进行可行性分析时应考虑以下几个因素。 （1）限制因素分析。任何一项考核活动是在一定条件下进行的,必须研究该考 核方案所拥有的资源、技术以及其他条件,分析考核方案适用对象如何,适用范 围如何。 （2）目标、效益分析。全面分析和确定考核所要实现的目标,全面评价考核方 案对人力资源所能带来的直接和间接的效益,包括经济效益和社会效益。 （3）潜在的问题分析。预测每一考核方案可能发生的问题、困难、障碍,发生 问题的可能性和后果如何,找出原因,准备应变措施。解决这一问题的办法是在 实施考核活动前,对各种考核工具进行预试,通过预试发现问题,减少考核误差。 所谓实用性,包括两个方面的含义：一是指考核工具和方法应适合不同测评目的 的要求,要根据考核目的来设计考核工具。二是指所设计的考核方案应适应不同 行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。 (三)考核的作用 按照一种标准,对员工的工作或者对工作中的员工进行考核,并把考核结果用于 薪水、奖金、晋升、调动（轮换）、教育培训工作,这是对人力资源考核的作用 最一般的描述。 然而,由于人力资源考核的制度化、系统化,尤其是人力资源考核注重并强调对 员工的日常工作的考核,使考核的标准有了特定的内涵,即工作标准和工作要求, 或职务职能标准；也使考核之后的各种人力资源管理的工作,有了新的规定性, 如使薪水的发放成为“提薪”；使“提薪”部分地分担过去“奖金”的效用；使 “晋升”“调动”与日常工作挂钩,成为普遍且经常性的制度；使“教育培训 成为组织的责任和员工的权利等等。 职务职能标准的确立,以及人力资源管理工作内涵的变化,反过来促进了组织人 力资源考核作用的进一步明确。人力资源考核不仅仅是根据考核标准对员工日常 工作能力、工作行为进行约束、引导、培训和监督等等,使每一个员工为做好工 作而努力,在致力于做好天长日久工作的努力之中,为自己奖金、提薪、晋升、 以及与此有关的培训教育、调动（工作轮换）创造客观的条件和提供现实依据。 从而,使考核过程成为管理者与管理者、考核者与被考核者、上司与部下之间共 同参与的过程。不仅可以在很大程度上消除以往由领导单方面