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第八章 人事测评误差分析 第八章 人事测评误差 学习目标 ? 认识什么是误差； ? 了解人事测评的特点； ? 了解人事测评的误差来源； ? 了解各种误差的控制策略和措施。 8.1 人事测评的误差 8.1.1 误差 ? 测评误差是在测评中与测量目标无关的变 因 ( 因素 ) 所引起的不准确或不一致的效应。 ? 两层含义： 其一，误差是由与测量目的无关的变因引起的； 其二，误差是不准确或不一致的测量结果。 8.1.2 人事测评的特点 1. 人事测评既是物理测量，又是心理测量 2. 人事测评既是具体测量，又是抽象测量 3. 人事测评既是绝对测量，又是相对测量 4. 人事测评既是直接测量，又是间接测量 5. 人事测评既是静态测量，又是动态测量 8.1.3 人事测评的误差 ? 人事测评误差是指与测评目的无关的因素对测评 结果干扰而产生的测评结果与实际水平的偏离。 ? 人事测评误差的大小直接决定人事测评信度和效 度的高低。 8.2 人事测评误差分析 8.2.1 人事测评误差的主要来源 1. 测评工具和方法的因素 ? 测评工具所测评的行为和特性与目标上欲测评的 行为和特性之间的不一致； ? 测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能 完全代表测题总体； ? 测题的格式具有可猜测性和主观性，用词有歧义 或不是很准确等。 ? 如何控制测评方法和工具的误差 ？ 如何控制测评方法和工具的误差 ? ? 根据测评目的和测评要素，选择比较有效、可靠的 的测评形式。 – 观察评定类测评 – 行为模拟测验 – 投射测验 – 标准化纸笔测验 ? 测评指标的行为取样要有代表性和典型性。 ? 能力测验的难度分布要符合测评目的要求。 2. 测评实施过程的因素 ? 环境干扰 ? 测评纪律 ? 缺乏经验 ? 错误操作 如何控制上述因素导致的误差？ 如何控制实施过程的误差？ ? 预见测评过程中可能面临的困难和问题， 准备好相应的对策、措施，并采取行动。 ? 做好测评前的准备 – 做好内部测评的宣传动员 – 对实施者 ( 如组织者、主试 ) 进行必要的培训 – 做好测评环境的选择和布置工作 ? 采用标准化的指导语 3. 被测评者因素 ? 生理因素 ? 动机水平 ? 受教育程度、价值观等文化因素 ? 有关经验 如何控制上述因素导致的误差？ 如何控制上述因素导致的误差？ ? 注意调控应试者的应试动机、测验焦虑、 测验经验、练习效应、反应倾向、生理状 况等，来避免误差的产生，给予应试者一 个公平的机会。 4. 主试因素 ? 主试的工作态度、专业水平和测评经验 ? 主试以貌取人、对被评者有偏见； ? 主试不良的言行举止对被试的心理状态干扰、暗 示、误导； ? 主试评分时标准掌握不一致，先紧后松、先松后 紧、忽高忽低，或有意无意的修改评分标准，对 某些人特别照顾，都可引起误差。 如何控制主试因素的误差？ 如何控制主试因素的误差？ ? 请受过专门训练、办事公道、做事认真的 专业人士负责测评 ; ? 采用“双盲程序”来控制实验者效应； ? 创造一个宽松而不拘谨的氛围。 8.2.2 测评误差类型 ? 两种主要的误差形式： – 随机误差：主要由无法完全控制的因素引起的 – 系统误差：主要是由测评工具的偏差引起的 ? 误差的大小可通过信度和效度的分析来揭 示 8.2.3 面试的误差 1. 源于面试工具的误差 ? 面试项目的设计； ? 面试方法的选择； ? 面试难度的编排 2. 源于面试过程的误差 3. 源于主试者的误差 ? 定势心理 ? 专业化心理 ? 优势心理 ? 偏好心理 4. 源于应试者的误差 8.2.4 心理测量的误差 1. 源于测量工具的误差 ? 测验题型 ? 行为样组 ? 测验难度 ? 测验长度 心理测验 2020/1/27 测验题型 行为样组 测验难度 测验长度 人力资源测评理论与方法 ? ? ? ? 17 测验题型 ? 是非题 ? 单选题 ? 多选题 2020/1/27 人力资源测评理论与方法 18 行为样组 ? 行为样本必须具备两个条件 : ? 一是行为样本要有足够的数量 ? 二是行为样本的代表性和典型性 2020/1/27 人力资源测评理论与方法 19