2020行为导向型考核法.pptVIP

? 排列法应用的三种不同形式 ? 排序的形式分简单排序、配对比较和强制分布三种。 ? 简单排序是要求评定者依据工作绩效将员工从最好到最差排序。如有的公司在公司 内部树一个排行榜，将销售人员根据其销售业绩进行排序，这比较适合于单价较低 的产品的终端销售。 ? 配对比较法则知同“循环赛”一样，是将每一个员工进行比较，通过“积分”的多 少，排出员工业绩的顺序。 ? 强制分布是要求考核者将被考核者按一定比例的要求分派到每一个档次上，如业绩 突出的占 20% ，中等的占 70% ，业绩不佳者占 l0% 之类。强制分布的理论依据来自社 会学的分层理论，这一理论发现，依据某个标准，任何一个群体在经过一段时间后 都会自动产生分化，并且分化的结果符合统计学中正态分布的规律。 行为导向型的主观和客观考评方法 正德咨询研发团队 第一单元 行为导向型客观考评法 ? 【目标】 ? 通过系统全面的分析研究，掌握关键事件法、行为锚定等级评价法、行为 观察法等方法、加权选择量表法和强迫选择法具体实施的程序和步骤，通 过对具体的实施案例的理解能将其熟练在实际工作中加以应用。 ? 【目录】 ? 一、关键事件法 ? 二、行为锚定等级评价法 ? 三、行为观察法 ? 四、加权选择量表法 ? 五、强迫选择法 方法论概述 ? 又称重要事件法，是由美国学 者福莱 · 诺格（ John C. Flanagan ） 和伯恩斯（ Baras ）在 1954 年共 同创立的的 ; ? 关键事件法对事不对人，以事 实为依据，考核者不仅要注重 对行为本身的评价，还要考虑 行为的情境，关键事件法考评 的内容是下属特定的行为，而 不是他的品质和个性特征。可 以用来向员工提供明确的信息， 使他们知道自己在哪方面做得 较好，在哪方面做得不好。 优 点 ? 为考评者提供了客观的事实 依据，考评内容不是员工的 短期表现，而是一年内整体 表现； ? 以事实为依据，保存了动态 的关键事件记录，可以全面 记录下属是如何消除不良绩 效、如何改进和提高绩效的； ? 设计成本很低； ? 员工参与性强，容易被接受 . 缺 点 ? 对关键事件的观察和记录费 时费力，能做定性分析，不 能作定量分析 ; ? 有积累小过失之嫌； ? 不能具体区分工作行为的重 要性程度，很难使用该方法 在员工之间进行比较，不可 单独作为考核工具。 ? 设计基本原则 ? 认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。 ? 首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描 述“特别好”或 “特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特 点。对每一事件的描述内容，包括： ? 导致事件发生的原因和背景 ; ? 员工的特别有效或多余的行为 ; ? 关键行为的后果 ; ? 员工自己能否支配或控制上述后果 . ? 在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为 要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。 ? 设计关键事件法的步骤 第一步：识别岗位关键事件。运用关键事件分析法进行工作分析，其重点是对岗位 关键时间的识别，这对调查人员提出了非常高的要求，一般非本行业、对专业技术 了解不深的调查人员很难在很短时间内识别该岗位的关键事件是什么，如果在识别 关键事件时出现偏差，将对调查的整个结果带来巨大影响。 ? 第二步：识别关键事件后，调查人员应记录以下信息和资料： 1. 导致该关键事件发 生的前提条件是什么？ 2. 导致该事件发生的直接和间接原因是什么？ 3. 关键事件的发 生过程和背景是什么？ 4. 员工在关键事件中的行为表现是什么？ 5. 关键事件发生后的 结果如何？ 6. 员工控制和把握关键事件的能力如何？ ? 第三步：将上述各项信息资料详细记录后，可以对这些信息资料作出分类，并归纳 总结出该岗位的主要特征、具体控制要求和员工的工作表现情况。 ? 记录关键事件的 STAR 法 ? S 是 SITUATION ———情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。 ? T 是 TARGET ———目标。他为什么要做这件事。 ? A 是 ACTION ———行动。他当时采取什么行动。 ? R 是 RESULT ———结果。他采取这个行动获得了什么结果。 ? 案例分享【一】：对助理经理人员的评估 职责 目标 关键事件 安排工厂生产计划 对工厂和机器设备的利用率 达 90% ；各项指令得到及时 的传达