人力资源管理师培训—人员招聘与配置要求.pptVIP

人力资源管理师培训 —人员招聘和配置要求;第一节 员工招聘;第一单元 员工招聘渠道的选择;（一）内部招募的途径与方法;（二）内部招募的特点;二、外部招募 （一）外部招募的主要方法;关于企业情况的介绍 关于拟聘职位的情况介绍 应聘者需要准备的材料 应聘的方式与联系方式;2、借助中介;参加招聘洽谈会的程序;采用招聘洽谈会需注意的问题;校园招聘应注意的问题;成本低，方便快捷 涉及范围广 不受时间和空间的限制 求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。;5. 熟人推荐 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低 缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实;（二）外部招募的特点;第二单元 初步筛选应聘者;判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处;（一）笔试的适用范围 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点;（三）提高笔试有效性的措施 命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核;第三单元 面试的组织与实施; 以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计、多样化的辅助形式。特定场景;（一）面试考官的目标 1、创造融洽的会议气氛，使应聘者能够发挥自己的实际水平。 2、让应聘者清楚了解应聘单位的情况。 3、了解应聘者的知识、能力。 4、决定应聘者是否通过本次面试等。;（二）应聘者的目标 1、创造融洽的会议气氛，能够发挥自己的实际水平。 2、有充分的时间面向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。 5、决定是否愿意来该单位工作。;面试目标不相同 双方之间是双向选择关系 面试考官处于主导地位，在达成目标的同时，需要帮助应聘者完成面试;四、面试的程序;1、礼貌的问候、寒暄 2、解释面试时间、长度、程序及要谈的内容 3、告知做记录的理由 4、从可以预料到的问题开始发问 5、为正式面试营造良好氛围;1、请谈谈你的主要优点 2、你最大的缺点是什么 3、你最喜欢的工作是什么 4、??最不喜欢的工作是什么 5、你如何评价你以前的老板 6、3年以后你会在哪里;行为表现与面试结合STAR;1、确认是否有遗漏的信息，补充提问 2、给应聘者提问的机会 3、礼貌送客 4、整理笔记 5、客观记录，不能评价;（五）面试评价阶段;五、面试环境的布置;A：圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者 B：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近 C：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远 D：一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近;六、面试的方法;（二）结构化面试与非结构化面试 1、结构化面试;2、非结构化面试 双方随意交流，无固定题目，无限定范围 考察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力。 灵活自由，问题因人而异，可得到较深入的信息 对考官要求高 缺乏统一标准，易有偏差;（1）问行为表现的问题 引导：请描述一个案例 探询：后来呢？比如说？ 总结：你说的是这个问题，对吗？ 直截了当：请讲个例子 理性问题：加班问题;（2）做完整的关于行为的记录 （3）倾听时全神贯注 少说多听 善于提取要点 善于进行阶段性总结 排除各种干扰 不要带有个人偏见 在听的同时注意思考;（4）掌握面试的速度 （5）维护候选人的自尊 （6）非语言性的暗示 厌恶表现在鼻子、下颌和嘴上 恐惧表现在眼睛上 悲伤表现在眉毛、嘴、眼睛上 生气表现在前额、眉毛上 吃惊表现在脸部的任何部位;七、面试问题的设计;（二）面试问题举例 了解求职动机 了解其对应聘岗位的了解程度及态度 了解应聘者的管理风格及行为倾向 了解其家庭是否支持 了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力 困境中是否冷静处理问题;八、面试提问的技巧;4、假设式提问 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问;面试提问时应关注的问题;九、常见面试错误;第四单元 其他选拔方法;以上可借助于心理测试法;四、情景模拟测试法 （一）情境模拟测试的概念 （二）情境模拟测试的特点 （三）情境模拟测试的分类 （四）情境模拟测试的优点 （五）情境模拟测试的应用 1、公文筐处理 2、无领导小组讨论;第五单元 员工录用决策;一、成本效益评估 （一）招聘成本 招聘总成本：直接成本、间接成本 招聘单位成本 （二）成本效用评