怎样健全员工福利标准体系.docVIP

怎样健全职员福利体系 薪酬福利激励是现在大多数企业中，最关键激励手段，薪酬福利体系在企业中发挥着 关键作用，尤其是福利体系激励作用。相比于高薪，福利能够更持久地激励职员。而现实中，企业在福利体系上投入很多，但职员则认为福利是企业应该给自己，使得福利 体系激励机制根本没有发挥出来。企业做了投入，但职员却没感受到，为何会这么呢？ 心理学研究表明人需要会引发动机、有了动机以后才会引发行为，由此能够看出需要是人类行为出发点。所以，企业要想最大程度发挥福利体系激励作用，就应该使福利设置能够满足职员不一样需要。马斯洛需要层次理论是需要理论中最权威理论之一。该理论将人需要由低到高分为五个层次(见图)，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。这五种需要是同时存在，忽悠重合，在不一样时期表现出来迫切程度是不一样，人在某一时期会，只有一个需要占主导地位，其它则处于隶属地位，只有未满足需要才能够影响行为。 基于马斯洛需要理论对不一样职员福利需要基础分析 生理需要。人类最原始、最基础需要，大家在对较高层次需求前，总是要先满足这类需求。即使现在现代企业薪资激励多数情况下已经能够满足职员吃喝等最基础生理需要，但对于生活困难基层职员必需经济福利补助，刚入职经济基础较差新职员集体宿舍，适婚族职员无息购房、购车，长久室外工作职员高温补助等福利也全部在满组职员生理需求中发挥着作用。安全需要。生理需要延伸，职员追求是职位保障及意外事故预防。其能够分为两方面：职员现在和未来生活安全需要和职员身体和心理安全保健需要。企业能够经过养老保险、生育险、住房基金、工伤保险等国家政策激励福利方法及住院慰问金、职员年度体检等企业具体福利方法确保职员含有相对安全工作环境，满足安全需要。 社交需要。当职员生理和安全需要得到满足后，上层社交需要便凸显出来。此时职员追求是良好人际关系及组织内部友好相处。企业能够经过建立职员之家、公费旅游、互助金制度、技术交流、晨会分享、无偿电影券发放、等方法增加团体凝聚力。 尊重需要。面对这一需要，职员追求是地位、名分、权力责任。此种需要在中高层职员、技术骨干等身上表现最为突出，准期望私人办公室、股票分红等。 自我实现需要。此时职员追求是能发挥本身专长和才华组织环境及有挑战性工作内容。企业能够经过提供外派、劳资会议等福利方法满足职员需求，达成激励作用。海尔企业为怎样满足职员自我实现需要提供了很好视角：以职员名字命名小发明，激励职员创新。 制订福利目标明确福利对 制订福利目标 明确福利对像 了解福利需求 福利项目选择 福利项目实 施及改善 首先，依据国家要求及企业本身发展需要设定合适福利目标企业应该依据国家相关法律要求及企业具体发展情况，制订符合本身情况福利目标。 此目标制订应该在福利成本合适下对多数职员及其以上层次职员，含有激励作用。如，创业期企业，则能够采取高薪酬及较少福利政策，伴随企业发展到成熟期后能够提升福利比重。 第二、明确福利方法实施对象明确福利对象，即明确福利实施范围。每类职员目前迫切需要是不一样，所以，在制订福利政策前明确福利实施对象是必需。面对职员不一样需要，应该采取不一样福利项目，实施差异化福利管理策略。如企业能够将福利实施对象划分为：全部职员、骨干及上层职员、生活困难职员等，进而依据对象确定是采取全员福利、特殊福利还是帮扶福利。 第三、了解职员福利需求明确福利实施对象后，良好福利沟通立即清楚了解职员福利需求可实现职员福利效用最大化。了解职员需求时应该抓住认清职员关键需求及还未得到满足需求，使企业福利政策设法贴近职员不停变动需求。企业能够公开向职员介绍相关福利项目，尽可能使企业每个职员全部能详尽了解企业福利计划，使职员沟通成为福利工作一个关键组成部分。如，上海贝尔企业结合其职员年纪，沟通了解到大部分职员对于购房置业需求最为迫切，于是在上海房价高情况下推出了无息购房贷款福利项目，这个福利政策制订是职员沟通结果，这为企业更含有针对性提出福利政策提供了很好借鉴意义。 第四、福利项目选择依据职员需要选择对应福利项目，不一样福利待遇间应该保持适度差距。企业应该结合薪酬政策及职员对企业贡献值作为福利待遇衡量指标，相近福利项目间待遇差异不宜过大。 除此之外，福利项目标选择还应该含有弹性、多样性及“接地气性”。弹性是指在控制福利成本下，职员能够灵活制订或选择满足本身迫切需要福利计划，使其参与到本身福利设计中来，拥有对本身福利形式讲话权。企业能够设定福利清单，在清单中标明各个福利项目对应金额，再依据职员薪酬水平、职位高低等原因设定福利上限，在此基础上要职员自由选择福利项目。如，职员能够依据本身需要选择购房还是购车福利，是选择休假还是选择电影券等。 而福利项目标多样性是指企业在福利实施形式上能够有多个形式供选择：经济性福利(工作餐补助