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经济管理学院 MBA2010 级（脱产班）《人力资源管理》考试题 2011年 6 月 考试时间： 120 分钟 满分： 100 分 一、名词解释题 （每小题 5 分，共 25 分） 1、工作分析 93 2、职业生涯规划 3、绩效管理 279 4、人力资本 5、宽带薪酬 344 二、简答题（每小题 5 分，共 25 分） 1、外部招聘和内部招聘的优缺点有哪些？ 158 2、职位评价常见的方法有哪些？ 118 3、企业如何发现员工的培训需求？ 4、简述平衡积分卡的主要内容。 5、简述劳动争议的处理步骤。 三、论述题（每小题 10 分，共 20 分） 1、试述人性假设理论及其对人力资源管理的影响。 2、如何看待海外留学人员归国潮现象？为什么企业能否提供高薪重奖仍是他们考虑是否回国的一个重要因素？ 四、案例分析题（每小题 15 分，共 30 分） 1、艾尔逊公司是一家中等规模的私有企业，员工约有 2000 余人。该公司主要 从事电信行业的生产与销售， 连续多年出现了高利润、 高增长的发展趋势， 未来 发展潜力看好。在当今激烈的市场竞争中，公司提出以人为动力的 “人本原则 ”，倡导 “沟通、合作、团队、奋斗 ”的企业文化。 鲍尔今年 29 岁，获得 MBA 学位后，进入艾尔逊公司工作， 担任人事部经理。在此之前，他曾在一家设备安装公司做过 3 年的人力资源管理工作； 现在，他准备到新公司好好干一番事业。 艾尔逊公司人事部有 40 多名员工，相对于全公司而言，大体是一个人事员 工对应 50 名普通员工。人事部有多名职能主管，分管薪酬设计、人员招聘和培 训开发以及绩效考核工作。 鲍尔到任之后不久便发现了问题。比如，公司各部门的工作很少有 “规划 ”， 每个员工的工作都没有明确的分工， 一份工作可以由甲干， 也可以由乙干， 全凭各人的技能和兴趣完成。有不少个人能力强于本人职务要求的雇员为此感到不快。当问及公司为何如此时，回答是： “一开始就是这样的。 ” 另外，人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历， 仅有 1/4 的员 工具备人力资源管理经验。 除此之外，很多员工都是由普通员工转任或提升上来 的。人事部的 4 名主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，另两名 主管虽然有人事工作经验， 但又都没有专业学历。 至于 4 名主管手下的员工， 更 是五花八门。 公司内部其他职能部门的员工， 拥有公认的学历与相关的工作经验后， 就获得了一种 “资历 ”，这些拥有 “资历 ”的员工可以对新员工进行业务上的指导和帮助。在人事部一般无人具备这种 “资历 ”，所以很少能对新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的， 彼此很少沟通。 尽管人事部的工作任务非常繁重， 但其它部门似乎并不满意， 总认为人事部不能及时对它们的要求作出反应。 而且，人事部对公司的战略规划了解甚少，人事部的决策也很难对公司的大政方针产生影响。 鲍尔的前任比尔在担任人事经理的任期内， 员工工资涨幅不大， 员工不满情绪日益高涨。比尔也曾向公司总裁提出调整雇员工资标准的方案， 并建议公司适当修改一下薪资制度。总裁虽然表示可以考虑，但至今没有动静。 鲍尔认为，公司的实际情况与先前所想象的大不一致。 但仔细想想， 自己又不能对此提出太多的异议。 公司的每项制度与管理方式都有自己的传统， 鲍尔还不敢说这种传统有多么不好，况且，目前公司运转情况还是不错的。 正当他犹豫不决时，他无意中听到财务部经理在训斥一名雇员： “你最近怎么搞的？连连出错！ 这样下去对你没什么好处！ 你知道吗？像你这样， 即使送你去人事部，恐怕人家也不要你！ ” 鲍尔听后，心里很不是滋味。他该怎样强化人事部的职能作用呢？ 讨论题： 1）艾尔逊公司人力资源管理上存在哪些问题？ 2）鲍尔怎样强化人事部的职能？ 2、韩国某企业集团是世界上著名的跨国公司， 在世界 66 个国家拥有 233000 名员工和 340 多个办事机构，其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、 化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司投产的时间都不长， 内部管理制度的建设还不完善， 因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法对员工进行绩效考 核。该公司的生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核， 考核对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。 但是这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题， 但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。 咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现该企业在中国的各个分公司都 要求在员工的绩效考核中将员工划分为 A、B、C、 D、 E 五个等级，其中 A 代表最