综合项目施工单位薪酬专项方案设计.docVIP

目录 序言 3 第一部分 企业现有薪酬体系分析 4 第二部分 职员考评方案设计及实施方法 4 第三部分 薪酬方案改善及实施方法 5 一 薪酬体系设计见解和标准 5 二 建筑行业薪酬调查 6 三 职位分析 8 四 薪酬总量控制 9 五 经济性薪酬结构设计 10 （一） 基础工资确实定 10 1.岗位工资评定 10 2.年纪工资评定 11 3.涨幅工资评定 11 4.基础工资调整 14 （二） 绩效工资确实定 14 （三） 加班工资确实定 14 （四） 各类福利 15 六 非经济型薪酬结构设计 15 （一）休假福利 15 （二）探亲假 15 （三）年休假 16 （四）婚嫁 16 （五）丧假 16 （六）女职员产假 16 （七）职员文化生活 16 七 尤其奖励和处分 17 人力资源课程设计心得体会………………………………………………………17 前 言 薪酬作为职员价值表现，在企业管理中含相关键作用，一个好薪酬管理体系起着吸引、留住、激励职员作用。薪酬管理关键性和基础职能关键表现为分配、调整和激励三个方面。 薪酬管理决定着人力资源合理配置和使用。薪酬作为实现人力资源合理配置基础手段，在人力资源开发和管理中起着十分关键作用。薪酬管理也就是要利用薪酬这个人力资源中最关键原因，来引导人力资源向合理方向运动，从而实现组织目标最大化。 薪酬管理直接决定着企业劳动效率。要经过合理薪资来刺激劳动者学习更多劳动技巧，来提升劳动效率，取得更多劳动酬劳和愈加好工作岗位；经过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中自我实现；经过劳动者个人业绩和组织目标关系，激励劳动者从组织受益角度思索问题，使劳动者增强团体意识和合作精神。好薪酬管理能极大地调动劳动者主动性、发明性，反之，则会挫伤劳动者主动性和发明性。 我们对重庆市该家从事市政工程、房屋建筑等工程施工单位进行薪酬体系评价和设计改善，以期帮助企业有效利用薪酬管理在组织中作用，充足发挥薪酬激励作用，有效提升企业绩效。使企业薪酬对外含有竞争性，对内含有公正性，对职员含有激励性，对成本含有控制性，在合理薪酬体系帮助下，改变过去“干多干少一个样，干好干坏一个样”现实状况，充足激励职员工作主动性，激励优异，鞭策后进。 第一部分 企业现有薪酬体系分析 针对材料中对该企业薪酬体系概述，综合所学知识，分析得出对该企业薪酬体系评价以下： 每个月15日发放上月1-30日工资式 这个方法，很多私营企业采取。这么，职员工资能够有半个月延迟，这笔钱，就能够在这半个月里面投入企业运行，相当于半个月无息贷款。从货币时间价值角度上说，职员工资所产生时间价值就被企业无偿利用，这么职员就损失了这部分利益。 职员工资只有岗位工资，同岗位每个月工资一样多（实习、试用期职员除外） 同岗位每个月工资一样多能表现同岗位工作公平性， 不过只有岗位工资，职员干多干少是一个样，没能有一个很好激励机制，所以极难激励对职员工作主动性，也不能表现职员个人价值。 年底依据业绩和表现评定年底奖，经过年底奖拉开待遇差距 评定年底绩效是必需，不过也只是激励机制很小一部分，仅仅靠年底绩效是没措施激励职员整年全部保持很好工作热情，而且也没能做到公平性。职员需要不停激励，评定每个月业绩，每个季度业绩，经过不一样指标评价职员工作质量，这么拉开待遇差距才能激励职员不停努力。 平时无考评，年底考评未量化 平时没有考评就是一个很大弊端，不能很好监督职员，管理职员。年底考评也没有量化，没有一个很好标准去量化职员工作绩效，缺乏一定公平性，考评制度没有透明性。 第二部分 职员考评方案设计及实施方法 为简单起见，我们认为该企业绩效考评体系绩效考评评分标准采取5分制，具体标准以下： ①5分：出色，工作绩效一直超越本职位常规标准要求，比如，在要求时间之前完成任务，完成任务数量、质量等显著超出要求标准，得到来自用户高度评价。 ②4分：优良，工作绩效常常超出本职位常规标准要求，比如，严格根据要求时间要求完成任务并常常提前完成任务，常常在数量、质量上超出要求标准，令用户感到满意。 ③3分：能够接收，工作绩效常常维持或偶然超出本职位常规标准要求，比如，基础上达成要求时间、数量、质量等工作标准，没有用户反应不满意。 ④2分：需要改善，工作绩效基础维持或偶然没有抵达本职位常规标准要求，比如，偶然有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，偶然会接到用户投诉。 ⑤1分：不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准要求，比如，工作中出现重大失误，或在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，常常突击性完成任务，常常有投诉发生。 ⑥尤其加/减分：当职员有尤其优异表现时，比如为企业联络到了一笔很大业务，为企业化解了一次危机等等，超出了“5分”能够评价范