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尽快建立面试考官库的必要性及建议 发布时间： 02-26 15:48 来源：人才资源开发 阅读次数： 4 袁伟 近年来，随着公务员公开招录制度的进一步完善和事业“凡进必考”制度的推行， 人事 考试特别是面试工作越来越受到广泛的关注，成为群众十分关注的热点问题。 从南阳市近几年的实际操作情况来看， 面试考试普遍采用的是结构化面试的方法， 在面 试考官的挑选、 使用，以及面试过程的管理等方面采取了不少措施，总的来说，面试考试的 结果是好的， 能够较好地测评出应试者的真实水平和素质， 为机关和事业单位选送了一批又 一批比较优秀的人才，形成一个良好的选人用人机制，受到了社会各界的广泛赞誉。但是， 还应该清醒的看到， 由于人事考试面试工作涉及的面很广， 考官的甄选渠道过于单一， 又缺 乏必要培训、 管理和监督机制等， 直接影响面试结果的公信度， 在社会上也引起了一些不良 的影响。 为此，笔者在大量调研的基础上， 认为应尽快建立南阳市人事考试面试考官 （评委） 库。 一、建立人事考试面试考官库的必要性 （一）从人事考试面试工作的多样性看 近几年来， 随着公务员招录考试的进一步规范，特别是河南省事业单位 “凡进必考”制 度的建立，人事考试的任务越来越重，面试考试工作日益多样化。 以南阳市为例， 2006 年以来，全市人事面试考试除公务员和全供事业单位公共行政管 理结构化面试外， 还组织有 120 急救中心工作人员、电视节目主持人、博物馆讲解员、狱政管理、地震局、残联工作人员、大中专学（院）校、中小学校、幼儿园教师（又分语、数、 外、体、音、美等不同专业）和市技工学校的车、钳、焊、铆等专业实习指导老师等多个行业和系统，多种“特殊人才”的面试考试几十次。由于考试一旦确定，留给考试组织机构挑选考官的时间非常有限， 往往只能靠考试主要组织者临时指定若干名相对权威的人物来担当考官（评委），某些特殊行业、特种人才，有时只能由个别主考官组成考官组，难免有失准确性。 这就要求尽快建立人事考试面试考官库， 将各行各业的优秀人才， 行业、 系统或某个专 业领域的代表人物， 收入考官库，再用适当的形式，对其进行有针对性的培训，面试时用随 机抽签的办法，临时产生所需用的各种考官。 （二）从人事考试面试工作的开放性看 随着改革开放进程的加快， 随着法制人事、 开放人事的建立和完善， 要求人事考试的各 项工作要逐步公开、 透明和公正， 强调人事考试， 从发布招考公告、 组织考生报名， 到笔试、 面试等各个环节，都要向社会公开， 实行阳光作业，使面试考试工作不再神秘。而现行的面 试组织管理办法，为了确保考试的公平和公正，不得不采取“入围”式全封闭管理，即对考 官、应试人员和面试考场工作人员进行“入围”式管理，一旦“入围” ，不得与外界发生任 何联系。这种管理办法体现了面试考试的公平性， 有利于防止面试的随意性和人情分的出现。 但这种方式，因为其参加面试人员多、封闭管理的限制等，易使面试工作赶时间、抢进度。 面试过程中，考官要付出很大的精力，长时间高度集中， 重复性操作， 极易造成部分考官的 困倦、 疲劳和注意力分散。使考官们疲于应付，出现评分上的阶段性偏差， 造成潜在的不公 1 平现象的发生。 因此，应尽快建立起一个庞大的面试考官库， 并通过各种媒体向社会公开， 使面试考官 们不再神秘， 也有效地接受社会各界的广泛监督。 面试时用随机抽签的办法临时产生考官组， 必要时还可以实行一天一抽，一场一换考官等。 （三）从人事考试面试工作的高利害性看 高利害性是指考试给应试人员和相关当事人带来高度的利害关系。面试考试的高竞争 性，使考试的可信度变得极其敏感， 考试过程中的任何微小的错误都可能被公众注意， 并被 无限放大。社会期望考试具有极其严格的质量标准， 并对考试工作提出极其苛刻的工作水准， 这反过来对考试工作人员形成巨大的压力。 以河南省 2007 年全省统一招录高速交通警察考试为例， 报考我市公安侦察类的 90 名笔 试入围者中，第一名的笔试成绩为 82.25 分，而并列第 90 名的笔试成绩为 72.55 分， 90 多 名笔试入围者的笔试成绩差距只有 9.7 分，再乘以权数 60%，实际分差 90 多人中只有 5.82 分，平均人均分差只有 0.06 分。可以说面试成绩的高低将直接影响其招录考试最终的成功 与否， 任何一位考官对某一位考生的偏袒，就是对全体考生的极大不公。任何一次面试，因 个别考官自身水平、素质所限，造成评分上的偏差，都将贻害他人，带来无法挽回的损失。 因而， 现阶段加强面试考官队伍建设，任务艰巨，要求迫切： 一是要严把面试考官入口 关。严格面试考官选拔条件，严肃面试考官管理，将自身过硬、公道正派、作风严谨、政治 素质高、业务水平强的优秀中青