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精品文档，助力人生，欢迎关注小编！ 对一次教师管理危机的思考 摘 要：一所历史悠久的幼儿园在新的形势下，面对不同的教师群体，管理受到挑战，在教师实现自我价值的需求和幼教理念的冲突中，需要我们反思自己对教师的管理，细节管理、关注教师心理需求的管理才是使教师发挥最大热情的管理。 关键词：教师；专业成长；奖惩；心理需求 中图分类号：G612 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2020）16-173-01 一、背景 我园是一所历史悠久的幼儿园，建园于1929年，一所历史悠久的幼儿园自有自己的骄傲和传承，形成了一幼教师的共性特点：优秀、敬业，自信、优越；同时教师年龄结构偏大。 随着近几年来国家对学前教育的重视，我园连续几年公招了十几位年轻教师，幼儿园又扩大办学规模，增加了一个园区，一幼的教师团队在这样的新形势下有了不小的改变。对原有的教师惯性有了不小的冲击。现在，我园的教师队伍相对复杂，三分之一老教师，三分之一新教师，三分之一自聘教师。 面对这样的教师队伍，我们班子认真分析各年龄段的教师特点，在职、聘用教师心理特点，我们针对性的制定了教师分层培养的规则制度。如：根据教师年龄层次及专业水平，分层次、分组开展教研活动。将教师分为新教师、进取型教师、骨干研究型教师、经验丰富型教师，对不同类型的教师提出不同的要求；教师根据自己的需要、兴趣、特长等分为年级组或研究小组，每个组安排骨干教师引领，克服了过去研究活动中的盲目性，增强了研究活动的针对性和有效性。 教师的专业化成长就这样在我们的设想中顺利地进行着，直到一件事的发生，让我们反思我们的管理。 二、事件回顾 我市在组织市级精品课程的申报，根据我园的办园理念和特点，我园准备申报以健康领域为主的“快乐体育，健康成长”的健康课程，要求大家在不影响正常教学的情况下准备大量的视频、照片、案例、反思等用来制作申报材料。为了赶时间和质量，我们就指定了一部分老师进行准备，制作申报材料。经过近一年的申报，我们的市级精品课程“快乐体育，健康成长”终于申报成功，为了奖励这部分辛苦劳作的老师，我们制定了奖励方案，要对这部分老师进行了奖励，因这部分老师都是年轻教师，方案一出台，就引起了没参与老教师的不满和情绪波动，她们通过各种渠道反映给我们班子，希望引起我们的重视，要求解决。而年轻教师也觉得老教师针对她们而对老教师不满。 三、应对策略 我们的奖励是根据幼儿园的规章制度来进行的奖励，为什么会出现其他老师不满的情况呢？幼儿园的班子进行了研究讨论，有班子成员认为，幼儿园就是要奖勤罚懒，体现多劳多得的原则，应该维持决定；但也有班子成员觉得，这么多老师都反对，而且又是老教师，为了幼儿园稳定，我们应该重新研究奖励方案。为使班子意见统一，我们首先分析为什么一件我们看来都理所应当的事会引起老师不满？然后我们怎样应对？我们通过了解教师想法找到症结：1、奖励方案不完全合理，在课程组里工作分配不均奖励却一样，她们对做了工作的老师没意见，但对个别老师的工作存在质疑。2、事先没考虑过老教师的想法就将她们排除在课程组之外，使她们没机会参与到课程中的工作中来。情况分析后，我们应对措施如下：1、幼儿园的奖励方案照常进行，但不合理的地方经查实后调整，并做好解释工作；2、对没参加第一期精品课程研究的老师，我们在第二期纳入，而且第二期精品课程研究是“体育玩学具、器材的制作”，这恰恰是老教师的强项。于是，我们的精品课程“快乐体育，健康成长”提前进入了第二期的研究，整个幼儿园轰轰烈烈的开展了利用各种材料自制体育玩学具和体育器材的自制活动。老教师愉快的接受了我们的奖励方案并满怀热情地投入研究之中。 四、反思 一件我们认为理所应当的事为什么会引起老教师的不满，我想还是我们对老教师的心理状态不够清楚，虽然我们在会上宣布过精品课程的研究自愿报名，但随即安排年轻教师开始，造成老教师的失落感，长期骄傲的她们觉得自己被忽略了，不被需要了。奖励方案只是一条导火线，她们嘴上说自己老了，没有年轻人能干了，但实际是希望被年轻人尊重和学习的。马斯洛的需要理论将人的需求分成了生理需求、安全需求、归属和爱的需求以及尊重和自我实现的需求，我们的老教师应该是最高层次的需求了，而这点恰恰被我们忽略了，这对我们的工作提出更高的要求。细节管理、关注教师心理需求的管理才是使教师发挥最大热情的管理。这次事情虽然顺利解决，但也给我们以后的工作提了醒，我们接下来的工作强调需要关注教师心理，管理工作又上一台阶。 现在我们幼儿园大家关系融洽了，教师间的情感距离近了；教研氛围浓厚了，学习风气逐渐形成；教师的责任感和危机意识、竞争意识更强了；教师的发展目标更明确，更主动了。