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精品文档 你我共享 2010 年度人力资源中心招聘工作完善提升方案 一、 对目前招聘工作的现状分析（存在的问题） 1、 招聘工作不及时，计划性差，没有做好人才储备 2、 人员到位率不足、入职率低 3、 高管层长期空缺，没有合适人选 4、 招聘到职的人员与实际需求有差异、综合素质差 二、 导致此现状的原因 1、 招聘渠道狭窄、招聘范围不够广泛 2、 招聘专业人员业务素质差，筛选过程不专业 3、 面试及录用环节有缺陷，不能综合客观的反应应聘者的情况 4、 公司待遇虽处于唐山中游水平，但工作压力大、强度大 5、 公司内部流转速度慢，手续繁琐 （一）招聘渠道较为狭窄 目前长期使用的招聘渠道有人力市场交流中心的现场招聘会、唐山人才网、 《唐山晚报》的招聘启示、智联招聘网、主动上门求职等几种形式。 ，招聘范围 不够广 （二）招聘工作缺乏计划性（全公司缺乏人才储备意识） 目前对于施工类型员工的招聘工作缺乏计划性，主要表现在没有与企业的 短、中、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与 发展没有预见，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费。 （三）面试的环节存在缺陷（此问题原因为招聘工作人员专业性不强、知 识面狭窄、业务素质差） 目前的招聘面试工作，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部 精品文档 你我共享 负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细思考过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚，不利于形成面试复试环节的流程化；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。 （四）录用环节草率 对于招聘基层员工，合适的人选有着极强的对应性，人员录用决策就比较简单，一目了然。但当招聘管理岗位，特别是高管职务时，由于测评系统不完善或是评价意见不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，招聘人选或许又能够适应多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不是能够用眼睛可以看出来。通常采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要老板喜欢，说用谁就用谁，责任都由老板承担，其他部门倒还轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅企业蒙受重大的经济损失，还会因此延误企业的发展。 三、 改进提升措施 （一） 开拓招聘渠道 （各公司分设帐户、 与人才网加强联系、 联合资讯可 季度采用等） （二） 开发招聘资源（全员招聘、朋友推荐、关系介绍、同行去挖等） （三） 宣传公司优势（薪资、待遇、福利、业务范围等，加强企业文化宣 传） （四） 建立人才储备库（暂时不能录用的要储备，加强联系沟通） （五） 参加高端招聘会（针对不同人群，进行招聘分析） （六） 面试把关要严格（招聘中高层员工组成招聘小组） 精品文档 你我共享 （七） 加强招聘力量（增加招聘专员、人力副总监主抓） （八） 加强内部人才培养 （九） 用人需求要明确（与用人部门主管密切结合） （十） 提升招聘专业素质（工作人员加强学习与提升） （一）拓展招聘渠道，增大可供筛选的资源 1、联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并 推荐就业的义务，公司因发展需要逐步扩大员工队伍，和学校保持长期合作关 系是招聘工作的长远目标之一。 2、针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位， 及时与相应的社会组织取得了联系，谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。 比如针对招聘临时工以下岗工人为主，就与当地劳动就业部门取得了联系；招 聘安保员以退伍军人为主，就与安置办取得联系等。 3、利用企业自身固定资产的优势，在企业门口树立宣传栏张贴招聘启示， 使前来与公司洽谈业务的伙伴和路过的过客都知道我们的招聘信息，增加招聘 信息的传播广度和深度。 4、增加知名媒体的招聘广告投放。如联合资讯等。 （二）完善面试流程，是为了提高面试结果的科学性和可靠性，设计结构 完整的面试程序，无论何时何地何人操作，使结果都是十分可靠有效的。 1、面试的准备阶段：需要制定面试指南，准备面试问题，确定评估方式， 培训面试考官。尤其是培训面试考官环节，上级领导要把面试的重点及评判标 准提前告知面试考官，提高面试的效率和可靠性，保证筛选出公司需要的人选。 2、面试的实施阶段：应根据每位考官的评价结果对求职者的面试表现进行 综合分析与评价，以决定是否被录用。 精品文档 你我共享 3、面试的时效性保证：面试各个环节的面试问题要及时更新存档，即使部门主管领导不在，按照存档的面试问题及答案进行面试筛选，就能够筛选出公司所真正需要的人选，保证了面试录用环节的及时性和有效性。 （三）增加笔试完善人员录用环节 在经过面