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如何降低新 员工流失 率 2011-05-10 18:16 销售团队是公司发展的基石，不管是处于原始积累的企业，还是快速发展中的企业，销 售团队都关系到企业的存亡，所以销售团队的建设工作一直是 HR工作的重点，同时也是难 点，特别是如何降低销售人员的 流失 率的问题 ，一直困扰着很多 HR。 笔者上一家服务的公司就是一个销售类型的集团公司，整个集团 6000 多人，销售人 员占据了 80%，如何降低销售人员的 流失 率，提高稳定性一直是这家企业的全体近 100 个 HR 的工作核心，我们的做法也确实产生了一些成效。这套方法运用到了笔者现在服务的公司 （150 人，销售人员占据 50%）两个月后，确实取得了很好的成效： 1、销售人员迅速补充到 位（缺口 30 人），新团队建立（多余的 20 人成立了两个新的销售部门）； 2、入职 一个月 内的新 员工流失 率由原来的 80%降低到目前的 20%；3、新员工精神状态好， 对公司的认可度 高，且出业绩快、业绩高。那么究竟是什么方法呢？ 一、 招聘工作结合胜任力素质模型 （准确找到你要的业务员，把好招聘关） 你的企业需 要什么样的业务员？具备哪些特性的业务员的最合适你企业的？这些标准哪里来的？这些 绝对不是 HR人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的，要找到最合适的人员，就要从内 部的 员工 去找模板。 自己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板， 所以你要走到销售团队中 （走动式人力资源 管理模式） 去观察他们在销售工作中的行为， 参考他们的简历和资料， 了解他们的背景和性 格特征， 然后去找到什么是最好的销售人员的模型。 内在的冰山模型很难去发掘， 但 是外在的东西还是比较好收集的，这个方法不一定科学，但是蛮好用的。 例如经过调研笔者发现我们企业的优秀的业务人员都有共同的特性： 1、来自农村， 能吃苦； 2、男性居多； 3、年龄在 22-25 岁之间； 4、大专学历，应届毕业生或者一年左右的工作经 验；5、声音大， 有激情等等。 这些东西都是做了几年总结出来的。 在接下来的招聘工作中， 你就非常清楚， 什么人是你想要的， 然后就可以在第一时间选对人， 不会因为不适合岗位的 要求和能力不达标而遭到公司或者业务员自身的淘汰导致的人员 流失 。据权威数据显示， 这 种方式的 流失的销售人员 流失 的最主要原因，其实不是这些销售人员的错，而是 HR部门没 有在第一时间找对人， 我们总以为人家做过销售， 总以为他的表达能力很好， 没有去找到最 核心的因素就把人放进来了。 那么这些人随便就进来了， 也会随便就走了。 所以第一点是要 结合胜任力模型严把招聘关。 二、做好入职培训工作（研究一套适合企业的新 员工 课程体系，做好洗脑工作） 那是不是最好了前期的招聘工作就足够了呢？那肯定远远不够。 招聘只是一切工作的 开始， 接下来的环节是要做好入职培训工作。 通过入职培训， 要告诉你的 员工 ，他在这家企 业能得到什么？还有什么方法可以获得这些收获， 别人的经验是什么？他的个人目标能不能 在这家公司得到实现？他需要做什么努力？这些都是新 员工最关注的 问题 ，你的培训为他解 决了这些 问题了吗？如果没有， 那么建议你好好设计一下你的新 员工 培训课程， 不要随意的 搞个什么企业文化、 什么公司制度、 什么业务流程就随便结束你的新 员工 培训，那样， 培训 一结束，你就发现有一半的人选择离开了。 参加过我两天的新 员工 培训的 员工态度都会发生变化。比如说我们针对【理级以上】 新进第 1 天，是由 HR经理负责引导。为其介绍集团与公司简介、参观各环境、逐一引导给 各部门主管介绍认识等等 ..... 安利公司的“新 员工 ”（兼职居多） 培训很好， 其实不是因 为他的课程设计得多么好， 它抓住了人性的最弱的弱点， 那就是希望。 所以你的新 员工培训 课程要安排以下内容： 1、给予 员工 希望。而希望是通过无数个实实在在的人告诉你他在这里成功了，他是怎么样 成功的，他现在多么地富有，多么地有成就感等等。（建议做培训的 HR能去学习一下安利 公司的培训） 所以，你不一定要告诉 员工 你现在能赚多少钱， 但是你要告诉 员工 明天他会怎 么样。 其实就是要展示公司的发展潜力， 要把企业的远景告诉 员工 ，让这个远景成为新 员工 与企业共同的目标，让 员工 看到自己未来的发展空间和平台。 2、你要善于去发现自己企业内部成功的案例。把这些案例做成标本和课程，就让这个在你 企业成功的 员工 去分享他成功的经验， 让他用自己的经历去告诉新 员工 在这家企业能得到什 么东西。 例如：笔者的公司有业务员入职两年提升为销售总监的、 有应届生入职两年在深圳 买房的、 也有应届毕业