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精品文档 你我共享 把员工从雇员变为合伙人，给权利、给责任、给前景，使员工变“给 老板打工”为“给自己打工”的心态投入工作 “阿里上市，杭州城有上千位百万、千万级富翁新鲜出炉了 ! ” 阿里巴巴上市后， 有人无不艳羡地说道。 阿里巴巴实行的是员工持股计划，员工是公司的股东之一，其利益自然会随着公司利益的增加“水涨船高”。 在新的商业环境和管理条件下， 包括员工持股在内的多种形式的长效激励方式， 正在替代传统管理中的“胡萝卜加大棒”方式， 越来越受到企业的关注和重视。 这不仅局限于互联网企业， 传统行业中的民营企业也有不少探索实践。 陕西某大型餐饮公司开展内部员工持股 ( 虚拟股权 ) 的长效激励计划，让员工当“老板”，破除“打工心态”， 与公司共创事业、分享利益。 “大棒加胡萝卜”渐失效 很长一段时间以来，管理手段、方式、工具几乎可以总结为“胡萝卜加大棒”——干得好，给胡萝卜，请再接再厉 ; 干得不好，打一大棒，请吸取教训，别再犯错。然而，在经济发展、教育普及、就业选择多种多样的当下， 管理中的“大棒”和“胡萝卜”越来越失去作用。员工忠诚度、敬业度、凝聚力、流失率成为当下许多企业持续面临的问题。而相比国企和外企，民营企业在这方面可能要更严重一些。 很多企业老板包括管理者也总在抱怨现在的员工“打工心态” AAAAAA 精品文档 你我共享 重且普遍：做事 虎不 真、缺乏 任心、只想着自己的收益却不考 公司的利益、 繁跳槽??事 上， 当企 把 工当作雇 ， 工又何 不是在“打工”呢 ? 西方国家一些企 以及互 网企 在改 企 和 工的关系、 破除 工“打工心 ”方面可以 行了根本性的 革。 比如，不把 工当成“雇 ”，而 作“合伙人”或“合作伙伴”。其区 在于，后者能 得公司股 、 期 或者工 以外和公司效益息息相关的 外激励，通俗点 ，他 也是老板或股 。 零售巨 沃 定， 工只要在公司工作 一年， 每周工作超 20 个小 ，平均可以得到年薪 5%的 利。但 利是先 在 上，直到人离开公司 才能取， 由于 利是以公司的股票支付， 而股价 ， 多 理退休 都成了百万富翁，甚至 多普通 工也是如此。 而 直接形成了良性循 ： 工努力工作——公司 好—— 工 得 利多—— 工更努力工作， 定性、忠 度、凝聚力随之更高。 分析一些 代管理工具， 无 是 360 度考 、 效考核 是目 管理等，其最 目的都是希望 工有更高的 极性、更 的 任心、把事做好做到位做出成果。 由此可以 ，管理的最 目的都是 了充分 工工作的 极性、主 性及 任心。最直接、最有效的解决方案就是 工自己当“老板”。 将 工按生 或工序分成不同的小 ， 每个小 独立“ ”，小 成 的收入和 的 直接挂 。 国内企 海 引 一模式， AAAAAA 精品文档 你我共享 称之为“内部模拟市场”。 其本质都是让员工自己当老板， 杜绝“打工心态”，进而调动员工积极性、责任心，提高忠诚度，使得他在公司这个平台上和公司一起将蛋糕做大， 蛋糕做大后的好处是他也能分到较大的一块蛋糕。 庆幸的是，国内越来越多的企业已经转变观念， 开始了这方面的探索。 变“雇员”为“合伙人” 案例背景 陕西某餐饮公司成立于上世纪 90 年代，经过二十几年的发展，目前已经成为以餐饮为龙头，集星级旅游饭店、大型专业餐饮酒店、专业大型会议中心及房地产开发于一体的综合性企业集团。 其餐饮为中高端业务， 在西安五星级酒店开设有两家分店， 另有 5 家分店。 2013 年下半年，餐饮行业受影响较为严重，为坚定员工信心， 提高员工的积极性，集团决定在试点分店推进“股权改革”。 该公司的股权改革方案具体做法如下： 一是公司内部成立专项员工基金。民营企业转变为股份制企业，流程繁琐，程序复杂，所以，在公司成立了一支专项基金，由民选的管理者及员工组成基金委员会共同管理。 该专项基金持有试点门店一定比例的股份，员工从基金会里认购“股份”，当员工退出时，也只是从基金里退出，不考虑溢价，保障公司利益。 AAAAAA 精品文档 你我共享 二是根据门店投资测算员工持股比例。 公司核算整个门店投入资金，通常只算实际投入资金 ( 不含品牌估价等 ) ，然后由公司高层决定拿出多少比例给予员工持股。 经过调研及对数据的分析， 公司高层决定拿出总投资的 40%由该基金持股，即员工持股。 三是选定持股人员。很明显，并不是所有人都能够持有公司股权， 它是员工个人在公司做出贡献后得到回报的一种体现，是一种权力， 所以要规定哪些人可以持有公司股份。 最终试点门店有四部分人持股： 核心管理团队成员，如店长、经理等必须入股 ; 公司核心高管必须入 股，公司高管及门店核心管理团队成员的经营管理能力和积极性与门 店效益