薪酬等级设置.pdf

HR 系列之五——薪酬等级设置 作者： 一年多没总结了，刚好，应人人网之要求，今天随便谈谈之前积 累的薪酬 块的一些浅显的小结。很多 HR 的同学都比较讨厌 C ＆B 块，甚至很多时候都鄙视这个 块，薪酬么，算工资呗，算算个税呗， 最多懂的函数公式多一些，高级一点的 HR 系统平台知道的多一些， 但是看到猎头手里发的很多 C ＆B 的 块的 manager ，年薪动辄三五 十万，也比较费解，搞个薪酬而已，没什么大不了的吧。也罢，反正我 也不是专职做 C ＆B 的，随便你鄙视吧，我一直以为，HR 是最容易假 大空，自我陶醉的人群之一，包括我自己。 HR 向来是喜 分享的，所以如果各位同学觉得太浅薄，或者 太简单了，一定要把自己的心得和大家一起分享，让大家一起成长一 下，切莫“呸一口，调头走”，与我们的职业道德不符！ HR 也向来是喜 学习的，但是切莫直接复制黏贴，因为除了 个别图片，其他这一万多字都是我一个一个敲出来，想当年一个 MM 直接连我的标题都复制过去了，被转了十几万次，也不给我一个谢谢， 这样也不妥。 其实薪酬设计是一项浩大的工程，因此我们不能谈的太宽，一 方面资历不够，一方面，扯的多了，可以扯出一本书，名字可以叫做《闲 扯薪酬方案设计》。现在国内咨询公司报价都吓人，不说人力资源体 系建设整体项目，就说说薪酬方案或者绩效方案中的一个 块，三十 万的是起步价，欧美的咨询公司就不用说了。所以很多人都在想，这 个项目咱自己做也不错么，加油吧，少年，能积累个十年八年，我们应 该就可以饿不死了。 人力资源很多 块，我们都有那么个概念，它依照某个东西来 做某件事情，或者综合来做某一些事情，比如：招聘，基于公司发展需 求来管理招聘事务，外部对接猎头或者其他管道供货商，内部对接业 务部 门，那薪酬依据什么东西来做事情呢，新招了个人，工资定多少？ 员工晋级工资加多少？我只做专业，不管理团队，我工资是不是就不 能提升了？仅凭经验或者老板的意思吗？这里我们就来探讨一下了。 一、薪酬等级是什么： 薪酬体系一般会分三种：基于岗位的，基于能力的，基于业绩 的。 基于岗位设置的，是最常见最普遍的薪酬体系，也就是以岗 定薪。 基于能力的，听过的很多，见过在做的，很少，我的伙伴和前 辈也曾尝试过能力工资，但是咱也只能停留在理论探讨上面，无法实 际操作，所以 迎有成功实践经验的朋友分享心得。 基于业绩的，以销售类为主，业绩好的工资就高，浅显易懂，无 非在于提成点的问题。 所以，我们所说的薪酬等级设计，其实更多是基于岗位而设置 的岗位工资等级，要用文字来表明什么是工资等级，其实不如两张表。 这 2 张表中，第一张就是公司所有的岗位，分成若干个级别， 每个级别的工资水平呈递增的趋势 ；每个等级的薪酬，基本有一个交 叉重叠的部分。第二张就是每一个等级里面，薪资也是分成若干个档 级，也是呈递增趋势。 这个就是我们说的薪酬等级了，上面问的几个问题，这里可 以初步回答一下了： 1 、新招了个小朋友，工资定多少？ 答：根据他担任的岗位所在的薪资级别内，根据个人的资历匹 配到合适的档级。 2 、员工晋级，调薪该调多少？ 答：不是已经晋级了么，他晋过之后的级别在薪酬等级里面属 于第几个级别，在那个级别里，肯定先从下往上涨了，除非表现优异， 你给他那个级别的上限也行，前提是老板同意。 3 、我只做专业岗位，不带团队，工资应该多少？ 答：工资是我的价值体现，我的价值可以通过带团队来体现，也 可以通过专业岗位来体现，所以不管我是否带团队，只看我的岗位在 薪酬等级中属于哪个级别就好了，说不定我是专家级程序员，工资等 级比你人力资源总监还高，对吧？ 所以，薪酬等级是薪酬管理的基石，就像咱们国家的法律，虽 然很多时候，很多人不用，但是必须要有，一旦要较真起来，必须有法 可依，想奖励了，可以说根据 XX 法，想降级降薪了，可以说根据 XX 法。所以法