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薪酬设计七步法 （十二） 第十二讲 薪酬管理运作体系设计（下） 一. 如何确定员工在薪资带宽中的位置 第四个构成部分是操作性比较强的部分，实际上就是如何确定 员工在薪资带宽中的位置，确定了员工的薪资带宽，划分了七个等级， 到底什么样的人在上四分位，什么样的人在下四分位，怎么样进行操 作，这里面做出了一个规定，第十三条：“所有的员工的基本 资的确 定，由员工所在职位的职等薪 区间来确定” ，也就是说根据所在职 等宽度最大 、最小 和中位 来确定他的薪资，员工在职等薪 区 间的位置的定位标准和原则是什么呢？ 首先是下限有一个定义，也就是薪资做了切割以后，处于最下方 的那个薪资，是什么样的人处于那种位置呢？没有任何工作经验的 一些员工，在没有特殊的情况之下，是具有最低任职资格员工，该类 别的员 虽然没有工作经验，但是已经具备了最基本的任职要求的 标准，如学历和专业等等。比如一个应届大学毕业生经过实习期，转 正以后第一次的定薪，就可以定位在下限。 （1）下四分位：是没有直接适应的背景，但是一般有一年以上的 作经验的新招聘的员工，可以在下四分之一区起薪，但是这些员工一 般具有任职资格所需的教育水平，就是最基本的教育水平和技能水 平，可视为通常需要经过一定的培训和实践才能够完全胜任。比如说 人力资源部要招一个人力资源专员，发现有一个学管理学的人，通过 培养以后能够胜任这个岗位，但是这个人有一个特点，他以前在其他 的企业做了半年或者是一年左右的时间，做的不是人力资源，没有最 直接试用的背景，在这个时候，一般是在下四分之一区起薪。 （2）中下四分位：是指对现任员工基本熟练履行职位职责时的付 薪水平。该职位至少有一年的实践经验或者对来自类似的背景，具有 最直接实践经验员工的付薪水平。比如企业现在要招一个人力资源 部经理，比如他是应聘过来的，以前可能在某一个企业里面做的是人 力资源部经理，那他是有最直接适用经验和背景的，那么他的起薪是 在中下四分位。 （3）定位到中位 ：这是现任员工在该职位上，至少通过一年的时 间的积累经验，也就是说他做人力资源部经理至少做了一年，绩效水 平达到良好，可以视为完全胜任职位时的付薪水平，这是中位职的一 个定位标准。 （4）中上四分位：这是对长期任职在该职位，也就是说至少两年以 上，并且一贯实现卓越绩效水平的，也就是绩效非常优秀的一个员 的付薪水平。 （5）上四分位：是指在公司长期任职，比如企业规定达到五年以上， 历史一贯实现卓越绩效水平员工的一个付薪水平。上四分位上限指 的是在该职等薪职区间，员工可以获得的最高付薪水平，此类员 应 当是企业内部与业内极少数具有最高水平的员工，也就是在企业里 面是一个标杆人物，他一般的是拿到上限的。 在上四分位这样的一个人是什么呢？他跟中上四分位之间的区 别是什么？中四分位是在某一个职位上实现良好的绩效，而上四分 位是指不仅做人力资源，比如说我在这个企业做了五年，我做了不同 的职位，我又做了人力资源专员，又可能做了某一个车间的主任，然 后又做公司的财务经理，又做人力资源的经理，轮换了很多岗位，在 每一个岗位上的业绩发挥的都是非常的优秀，像这种人，一般是在第 五个级别，中上、上四分位来确定这样的一个员工。 （6）中上四分位指的是什么呢？就是在本职位上他很优秀，在其 他职位上也许不优秀，上限指出的是企业的标杆人物，基本上是对薪 职区间的一个定义，是它的一个付薪原则的标准。 那么薪 区间的例外情况指的是什么？ 所有员工的薪资的确定原则上都应该在带宽之内，但是由于市 场的突变或者是为了维持企业内部的平衡，一部分职位的薪资需要 突破此区间，在此情况之下，可以对一部分职位实施超过薪 区间范 围的临时调整，而职等不会发生变化。 比如说一个模具工，职位评估的等级可能只在五等，但是由于市 场资源的稀缺性，一个模具工在上海市的