工商企业人力资源绩效考核对公务员考核制度改革的借鉴意义.docVIP

工商企业人力资源绩效考核对公务员考核制度改革的借鉴意义 摘要：在我国的公务员制度建立并不断完善的过程中，公务员考核制度的引入和发展对于提升公务人员的工作效率、提高公务员队伍的工作水平、保持公务员队伍的合理人员流动起着相当重要的作用。与此同时，由于起步较晚、发展历史较短，我国的公务员考核制度也伴随着多种问题。在去粗取精、去伪存真、为我所用的基础上通过借鉴工商企业的人力资源考核经验来进一步完善公务员考核制度有着一定的意义。 关键词：人力资源考核 公务员考核 借鉴 人力资源绩效考核与公务员考核定义分析 人力资源绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确立其工作成绩的一种有效的管理方法。它能反映员工的实际能力和对某类工作岗位的适应程度。它以员工为对象，主要目的在于通过对员工进行全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退、职业生涯等项工作的科学性。 公务员考核是指国家机关根据国家有关法律、法规、规章、政策规定的考核内容、标准、程序和方法，按照公务员管理权限，对所管辖公务员的德、能、勤、绩、廉进行定期和不定期的考察、审核与评价，以此作为对公务员奖惩、任用、培训、辞退及调整职务级别和工资的依据。 根据人力资源绩效考核与公务员考核定义的分析可以看出，公务员考核同人力资源绩效考核一样，利用一定的固定标准通过对于员工（公务员）工作做出的全面考察并以此作为员工（公务员）报酬变动、岗位调动和职业发展的依据。 同时，二者的不同点主要体现在以下方面： 企业人力资源考核强调采用科学的方法，科学性较强。而公务员考核强调的是国家法律、法规、规章、政策，政策性较强。 企业人力资源考核的内容是员工对于工作的完成程度以判断员工对于岗位是否称职，对于不同的岗位和工作内容都有不同的考核标准设定。公务员考核考查内容是公务人员的德、能、勤、纪、廉五个方面，考核标准较为固定。 我国公务员考核存在的主要问题 考核标准缺乏严格区分 传统公务员绩效评估体系中强调的是对公务人员德、能、勤、绩、廉五方面的综合考察，但是没有确立详细的考核细则。对于不同种类的公务人员也没有与之适应的考核细则。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、 工作要求和责任大小都不同, 对他们的考核采用同样的标准显然不合理。 考核内容缺乏量化标准，只注重定性考察而忽视定量考察 目前的公务员考核的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明,缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握。操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。,大多数考核的结论是主观色彩浓厚的评语式 ,反映公务员工作实绩的力度比较小。单纯定性的考核方法缺乏科学性和可操作性 ,容易使考核带有较大的主观性和随意性 ,难以全面、客观、 准确地反映公务员的综合素质和实际工作情况。 考核程序不尽规范，民主性不足 在实际考核过程中群众参与民主评议内容较少，存在领导个人说了算的现象，不能真实客观地反映考核结果。此外，部分单位和部门不重视考核结果的反馈，对公务员只反馈考核等次或领导评语，而不说明原因及改进意见，有的单位甚至不以书面形式通知被考者本人考核结果。由于考核工作中缺乏健全的监督和反馈机制，考核中还存在 “拉关系，走后门” 的不正之风。既影响了考核工作的准确性和实际效果，也弱化了群众评议和群众监督，降低了考核的权威性。 考核结果应用流于表面 对考核的重视程度低以及部分政府机关管理的惰性只是对于公务员的考核知识流于表面，往往就是公务员本人填写表格、领导审批就算结束。优秀的没有得意奖励，落后的也没有加以改善。考核的结果没有运用得到实际工作中去，考核的激励惩戒作用难得发挥，也难以为以后改善工作提供依据。 考核缺乏反馈机制 按照公务员绩效考核程序规定“将公务员年度考核的结果以书面形式通知本人, 本人如对考核结果有异议, 可按有关规定申请复核” 。公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务员的素质, 改善行政机关的服务水平。但是我国的公务员绩效反馈只是简单的将考核结果通知被考核者, 并未就绩效考核的情况进行绩效面谈, 更谈不上对被考核者提出绩效改进的建议。 对工商企业人力资源考核系统的借鉴 在工商企业的人力资源管理体系中，人员的考核作为员工薪资调整、岗位调动、职业生涯设定和企业整体绩效的衡量中重要的一环被赋予相当重要的角色，受到企业管理层和员工的一致重视。 人员的考核由专门的人力资源部门协助和监督，人员所在部门或直接上级负责考核。不同部门不同人员种类采取与之相对应的考核方案进行360度全方位的系统考察。 从工商企业的人力资源考核方案中，我认为当前的政府公务员考核应作以下方面的完善： 确立标准 公