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如何开展培训部门的绩效考核工作 如何开展培训部门的绩效考核工作 ~ ~ PAGE # ~ 通常，我们在思考一个部门的考核时， 出发点往往是部门的职能， 也就是说 部门是做什么的就考核什么，这是基于职能职责的考核方式。 例如，从部门的职能出发， 培训培训通常的职能是培训需求调查、 培训计划 制定、培训计划实施、培训效果评估。 如果基于职能定考核指标的话，通常会有以下指标： （1）培训计划完成率； （2）员工平均培训时数； （3）培训费用控制； （4）培训课程设计通过率； 看完以上的指标， 最大感受就是这些指标导向的行为都是在具体做事， 这些 事情做了对企业有什么好处？好像看不到。培训计划完成了 100%，对企业有什 么好处，带来什么价值？员工平均培训时数都满足， 又给企业带来了哪些价值？ 实际上，通过这些指标的考核，企业是看不到太多实际的价值的。 因此，我们在思考如何考核一个部门的绩效时， 首先要关注的是这个部门拥 有什么样的定位和使命， 它给企业贡献何种价值， 这是做好一切考核的出发点和 立足点。 培训部门的定位和使命 从贡献的角度出发， 我们首先要审视的第一个问题是： 培训部门的定位和使 命是什么？ 通常，我们对的培训这个模块的专业功能都有比较深入的理解， 它包括培训 需求调查、培训计划制定、培训计划实施、培训效果评估四大经典功能，为了强 化它的职能发挥，很多企业又发展出了更多的功能，例如，内部培训师的培养、 内部课程体系的建设、培训预算管理、培训档案管理等。 当企业把培训从一个独立的专业模块升级为一个独立的职能部门时， 这些经 典的功能是否依然有效？企业又对培训部门提出了哪些不一样的要求呢？ 首先明确的一点是， 无论是一个专业模块还是一个独立的部门， 这些经典的 培训功能依然有效。 但是，从一个专业模块到一个独立部门， 这些经典功能的发挥方式和着力点 都发生了本质性的变化 之所以企业要把培训这个专业模块升级为一个独立的部门， 目的并不是单纯 地强调通过增加人员来做好这些功能模块的专业工作， 而是对培训部门提出了更 高的要求，这个要求就是培训部门要为企业提高盈利水平做出贡献。 这就意味着培训部门的定位和使命除了是企业培训专业功能的培育和发展， 还要为企业提升业绩做出明确的贡献，同时培养和发展明天需要的人才。 培训部门提供何种产品和服务 那么，紧接着我们要思考的第二个问题就是： 从业绩贡献的角度看， 培训部 门应提供何种产品和服务，才能更加有助于帮助企业提升业绩？ 要想回答清楚这个问题， 我们就要回到企业基本的经营逻辑， 这个逻辑可以 用平衡计分卡的四层面来理解。 通常，企业高层最关心的是财务层面的经营结果，包括收入、成本、利润， 这是企业思考一切问题的出发点，是企业经营逻辑的第一层面。 为了达成这些财务性的经营结果， 企业要满足客户的需要， 通过差异化的产 品和服务，赢得客户信赖， 这是企业持续稳定经营的关键， 由外而内看待企业的 发展，是企业经营逻辑的第二层面。 为了满足客户的差异化需求， 企业如何整合自身的管理体系， 不断完善内部 流程，以更快的速度、更优的质量、更低的成本满足客户的需求。内部流程又包 括运营管理流程、 创新研发流程、 客户服务流程以及风险控制流程， 这是企业经 营逻辑的第三层面。 最后，以上所有的目标和工作最终都要落实到人的身上， 要通过强化人的学 习与成长， 提升人员的能力素质， 以保证所有的目标和工作都能被理解、 承担和 达成，这是企业经营逻辑的第四层面。 那么，从这四个层面的经营逻辑出发， 培训部门可以提供的产品和服务就相 对比较清楚了。我觉得，培训至少要提供以下三种产品和服务。 （1）更好地服务于客户，提供差异化的客户价值的培训产品和服务。 （2）更好地完善内部流程，更好地满足于客户价值的实现的培训产品和服 务。 （3）更好地培训和发展人才队伍，以提升他们的胜任力和领导力的培训产 品和服务 说了这么多， 可能会有人要问了， 培训部门提供以上三种产品和服务， 那么 培训部门的需求调查、培训计划、培训实施、效果评估的四大职能都去哪了？ 实际上，四大职能是培训部门开展工作的外在形式， 四大职能和产品服务并 不矛盾，它们是融为一体的关系，通过四大职能的发挥实现三大产品和服务。 什么样的指标能衡量培训部门的价值 明确了培训部门需要提供的产品和服务， 接下来第三个问题就是： 我们要通 过什么的考核指标才能有效衡量培训部门的价值？ 这就开始涉及到培训部门的考核了。 那么，到底该采用哪些指标才能衡量培训部门的价值贡献呢？我们结合培训 部门的定位、使命与提供的产品服务来逐一分析。 （1）从部门的定位和使命角度看，对培训部门的要求是业绩贡献，是对企 业财务性经营指标的贡献。 那么，收入指标、成本指标、利润指标