劳资纠纷的防范与应对策略.docxVIP

劳资纠纷之防范及应对策略 一、概述 1、劳资纠纷及其种类 劳资纠纷也称为劳动争议，顾名思义是指劳动者（员工）与投 资者（用人单位）之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。按照《中 华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者 之间的纠纷主要有以下几类： （一） 因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动 离职发生 的争议； （二） 因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动 保护的规 定发生的争议； （三） 因履行劳动合同发生的争议； （四） 法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动 争议。 目前，企业特别是外商投资企业常遇到的劳资纠纷主要有：解 雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面引起 的争议。 2、劳资纠纷对企业的影响 里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。 （一）解雇（辞退）争议 解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇 用该员工。这在企业用工中是一种十分常见企业 行为，也是企业更换 员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此引起的争议在劳资纠 纷中比较普遍和突出，绝大多数企 业都遇到过此类纠纷。尤其是在深 圳，据了解， 60%以上的 员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲 裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘 若企业败诉，将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的 发生除了员工的无理取闹 之外，也确实存在企业解雇理由不充足的问 题。按照《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支付相当 于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补 一个月。如果企业解雇员工没有充足的理由，势必要支付这一笔费用。 为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作： 1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职 责； 2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况 下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务; 3、 在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案 并跟踪管理，凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作 任务的，均应记录在案； 4、 当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果 属于大规模的裁员，则又另当别论； 5、 企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。 只要做好了以上工作，相信解雇纠纷会减少，即使 个别员工申诉，也 会因其无理而不会得到有关部门的支持。 （二）开除争议 开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定 解除劳动合同的行为。按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一 的，用人单位可以解除劳动合同： （一） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （二） 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三） 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害 的； （四） 被依法追究刑事责任的。 通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制 度的开除和严重失职、营私舞弊造成重大损害的开除。其原因是企业 不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。 根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续 工作，或者支付其经济补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均 工资。 针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对： 1、 企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳 动管理部门备案确认，只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章 制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪员工时才能适用。 2、 凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证 人证明材料，如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最 佳。 3、 员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集相关证 据，计算损失数额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为造 成。 4、 决定开除员工时，开除决定书或者公告必须明确列举给员 工所犯之错误。 5、 如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足 够的证据证明时，企业可先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员 工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下 去，往往会自行辞工，这 样企业就省去了开除带来的麻烦。 例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得台商企业 学习效 仿，该厂一个部门主管没有认真履行职责，致使其所管理的生产线出 现废品，给工厂造成重大损失，但其本人不予承认，工厂也没有足够 的证据证明该主管没有履行职责，在这种情况下，工厂将其降职为普 通技术员，该员自觉没有脸在工厂呆下去，于是自动离厂并到劳动争 议仲裁委员会申诉，以工厂无理解雇要求工厂支付经济补偿金等4 万余元，仲裁委员会驳回其申诉请求。 （三）辞工和自动离职争议 辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业 是不用承担相关经济补偿等方面的义务，