业务员定级定薪及考核方案10.23备注.docxVIP

业务人员定级定薪及考核方案 第一节 概述 一、目的 为规范公司薪酬、绩效管理体系，提高公司薪酬分配的内部公平性和外部竞 争性，充分调动全员的工作主动性、积极性，在实现总量控制的基础上优化薪酬 结构，特制订本方案、 二、考核原则 1、考核过程透明，指标量化，客观公正。 2、导向性与激励性：结果导向，兼顾过程管理。 3、考核内容聚焦，体现公司的经营策略重点。 三、适用范围 建机事业部、环保事业部、游乐事业部各业务岗位的员工。 四、评估工作组织部门 集团人力资源中心牵头， 三大事业部项目总经理负责、 HRBP协助胜任力评估、 绩效考核组织和工作开展。 五、责任分工 （一）各责任部门及步骤 1、各事业部项目总经理为实施员工胜任力评估和绩效考核评估的总负责人， 事业部各部门主管负责员工胜任力评估和相关数据提供工作，人力资源中心协助 配合员工胜任力评估和提供员工的基本资料工作。 2、能力评估步骤分为：员工先自评，直接上级再评价，直接上级评价作为主 要考核依据，直接上级评价后由各 HRBP汇总，再交项目总经理审阅后报集团人力 资源中心使用。 第二节 职级及薪级标准 （二）员工胜任能力评估要素 知识：产品知识 技能：语言能力、市场开拓和维护技能。 素质：成就动机、客户服务导向。 工作经验：工作年限、业绩、业务询盘转化率。 1 / 5 （三）员工能力等级 员工的胜任力评估满分为 100 分，将其胜任力分为五个档次： 一级档（ 95 分以上）——指被评价人能力突出，完全胜任岗位要求； 二级档（ 85 分-95 分）——指被评价人可以胜任岗位要求，充分满足目前工作的需要； 三级档（ 75 分-85 分）——指被评价人具备岗位胜任能力，但还需进一步提 升； 四级档（ 60 分-70 分）——指被评价人岗位胜任能力基本能达标现岗位的基本要求。 五级档（ 60 分以下）——指被评价人胜任力完全不能达标客户经理现岗位要 求。 六、员工能力评估等级反馈与处理 1、集团参与各事业部员工能力的评定各事业部实施员工能力评估和绩效评估 后； 2、员工现有岗位胜任力档次可作为公司确定员工其工资标准依据； 七、评估等级应用 （一）根据胜任力评估岗位等级确定薪酬体系 1、薪酬策略 对销售岗人员仍采取浮动薪酬策略，采取考核方式，基本工资 +绩效工资 +提 成的方式 。 2、薪资级别 岗位级别 基本工资 绩效工资 转正薪资标准及考核标准 五级 6000 3000 1、新员工试用期考核 （入职 6 个月内）：经培训后评价合 格的新招聘员工， 自入职之日起进入试用期， 试用期考核 采取出单转正制， 半年内出单发货即转正， 如半年考核期 四级 5000 3000 结束仍未出单，解除试用期并淘汰。 2、转正薪资标准：直接领导根据试用期表现情况，结合 三级 4000 3000 二级 3000 3000 一级 2000 2000  胜任力评估标准判定转正后薪资等级标准。 3、考核标准：薪资等级结合胜任力素质评定政策，按半 年度进行浮动， 如评定结果与现阶段执行标准不符， 下半年度薪资按照最新胜任力评定结果的薪资等级执行。 4、转正员工绩效系数连续两个季度皆为部门最低，薪资级别降至一级标准并淘汰。 备注：月度提成制度：详见《各事业部提成方案》 2 / 5 （二）薪资补充说明 1、基本工资：员工所得工资额的基本组成部分。 2、绩效工作：周期内根据绩效考核发放的奖金，综合考虑员工的岗位责任大 小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否等因素而确定，正常出勤即可享受，无 出勤不享受。 3、工资（基本工资 +绩效工资） =工资（基本工资 +绩效工资） / 当月应出勤天 数* 当月实际出勤天数 4、薪资发放时间为：人力资源中心每月 12 日前把薪资表交到财务中心，财 务中心 3 个工作日审核并打卡。 第三节 评定方法与流程 第四节 绩效考核 第五节 其他 八、方案使用 1、本方案经有权审批人批准后生效，结合客户经理胜任力素质评定、绩效考 核方案，确定客户经理岗位薪酬标准。 2、执行时间： 2019 年 12 月 1 日— 2020 年 12 月 31 日。 3、此方案如有争议，最终解释权、修改权归人资中心。 3 / 5 附件 1：客户经理胜任力素质评估表 客户经理胜任力素质考评表 被考核人 岗位 考核人 被考核期 类 素质 级 岗位胜任标准 分值 自评 上级 备注 别 别 得分 评分 1 级 产品知识能满足基本工作需要，可进行产品概要知识简介， 2 级 掌握全面的自己所负责的产品的性能、 型号、竞品对比优势方面的知识， 知 产品 能通过与客户的交流把握客户的需求和观点，可独立解决客户对产品知 20 分 考试得 识非复杂问题。 识 知识 分 *20% 3 级 关注业界动态， 乐于通过书籍、