《养老院薪酬管理体系--》.docxVIP

薪酬管理体系（试行） 一、 目的 本方案为公司员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬 系统中得到公平的对待。 二、 范围 本方案适用丁公司所有正式员工。 三、 责任 行政人事部负责本方案的执行与管理，公司总经理督办本方案的执行。 四、 原则 1、 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持员工平均实际收入增长幅度不超过 本公司经济效益增长幅度。 2、 采取“基本工资+岗位津贴崎合补助+绩效”的薪资结构，调动公司员工 的积极性。 五、 薪资体系结构 1、薪酬标准（见表一） 员工底薪标准 职层 工资 元/月 档差 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 院长级 5000 主任级 3000 经理级 2500 主管级 技术员工 2100 1800 一般员工 1500 注：不同职级的人员月薪适用丁不同的薪资段范围， 每个薪资段分成若干薪资等 级，用丁人员的定薪和晋级。 1.1底薪范围 每一个职位分九个档差，相邻薪级之间的差额，称为档差 公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育确定相应的 薪级。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在人才市场上难以 聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识， 公司将确定给其适宜的 薪级。 1.2薪资标准的执行 1.2.1公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。 1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪资水平■在 1档。 1.2.3员工薪资应在由公司人事部制定的薪酬系统内被确定。 1.2.4在得到公司总经理的批准后，人事部可修改或建立所有新的职务级 别，改动职务名称或薪资的等级。 1.3底薪结构 底薪=基本工资+职务津贴+珠合补助+福利 1.3.1基本工资：基本工资参照当地职工平■均生活水平■、 最低生活标准、生 活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 1.3.2岗位津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司 给予的相应职务的补贴。 1.3.3综合补助：是公司每月为员工提供的交通补贴，通讯补贴等。 1.3.4福利（包括国家法定福利和公司福利）： 国家法定福利，指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括： 养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。 1.3.5各职级员工底薪结构明细表： 以4档为列各职级员工底薪结构明细表（见表二） 各职级员工底薪结构明细表 职位 月底新 月薪结构 基本工资 绩效工资 岗位津贴 综合补助 院长级 5000 主任级 3000 经理级 2500 主管级 2100 技术员工 1800 一般员工 1500 备注：基本工资、绩效工资、岗位津贴为固定值 2、 绩效工资 绩效工资就是薪资的重要组成部分，不同的职级绩效工资不同，同级别绩效 工资为定值。公司人事部作为绩效考核和修改标准的执行单位，随着公司的发展 可实施修改绩效工资标准，需报总经理确认后方能执行。 绩效工资作为每月的变动工资，依据考核结果发放。 3、 月薪划分 由丁基本工资、岗位津贴、绩效工资为定值，月底薪的划分按基本工资，绩 效工资，岗位工资，综合补助依次划分。 六、薪资调整 为吸引并保留合格的人才，公司将在与同行业企业的普遍薪酬范围内保持党 争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。公司每年将进行一次薪酬福利调 查评估以明确及决定本公司在本地区行业相同 （似）职位所能提供的薪酬福利所 具有的竞争性。由此，公司人事部将在总经理的批准下对“员工薪资标准”的调 整进行考虑。 1、 薪资调整的依据： 1.1公司盈利状况 1.2同行业薪酬增幅水平 1.3通货膨胀率 2、 薪资调整流程 2.1相关报告 工资调整说明表、部门工资调整补发表、员工个人工资调整说明表、员工 个人调整审批表、工资级别调整单。 2.2流程说明（见表三）： 薪酬调整流程说明 2.3薪资调整流程示意图: 3、员工薪资调整： 根据员工的工作能力、工作表现情况，公司将对员工个人的薪资进行调整， 职位变动包括：晋升、职别的调升、降职和平行调级。 3.1晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对复杂问题的处理 能力及责任度都有更高的要求。与职别调整至更高相比，晋升指在工作职务，工 作领域及其所要管理的范围都有变化。 3.2职别的调升：职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了一定的时间 及工作经验后，其现在的职务从较低职别上升到较高职别， 相应的工作技巧及责 任度都要有所提高。通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管理范围 的无变化而有别丁职级的调升。 3.3降职：为了避免员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性，将员工从较高 职级或职别调整至较低位置。此调整并非只是基丁员工的个人绩效而进行。降职 不一定是薪金的降低，但通常的在降职后员工的薪金应该在其新的职级或职别的 薪金范围内。 3.4平行调级