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（招聘面试）面试面面观人 力资源经理介绍面试 　　 　　1. 《The 25 most difficult questions you will be asked on a job interview》 　　面试中你会被问到的 25 个最难的问题 　　2. 《Ten tough interview questions and ten great answers》 　　 10 个难答的面试问题及 10 个不错的回答 　　3. 《Sample interview questions with suggested ways of answering》 　　面试问题示例及建议的回答方式 　　 　　译：有准备的面试，是胜仗的一半。如果你对现工作不满意并且着手于新年有新 气象—找到一份新的工作，那么这将是帮助。面试被认为是最关键的部分，它引领着 你和未来的老板面对面。你需要象跨栏或国际象棋比赛一样用坚韧和速度来做准备。 　　 　　评：找到合适的人，而不是最好的人，是人力资源经理的职责，英文说是 hire right and match right 。但找到合适的人不简单，所以要有不同的方法来挑。怎样 算合适的人？有人说了：先要符合公司的价值观，其次要有才能，德才兼备嘛。还有 人要建立绩效导向的，以胜任素质特征为基础的招聘体系，意思是你有这些特征，将 来一定表现不错，看不走眼的话，可以成为 “杰克韦尔奇”。People often are hired for their skills but fired for their behavīor and attitude. （人们 通常因为技能而被雇，但通常因为态度及行为被解雇）。看好人不易，以后这人工作 有能力，态度特好，还能出成绩，对人力资源经理来说有成就感。但也容易郁闷，老 板也很容易说：这人怎么招的？ 完全不想想环境对人的影响。 　　 　　人力资源管理可以建立企业的竞争优势，外国书上说：有 16 条。其中一条是讲 严格仔细的挑人。原文是：selectivity in recruiting: carefully selecting the right employees in the right way. On average, a highly qualified employee produces twice as much as a poorly qualified one, More over, by being selective in its recruitment practices, the organization sends the message to applicants that they are joining an elite organization that has high expectations regarding employee performance.. 敢情是招到好的人一 个顶二，还向外昭示公司是优秀的公司。 　　 　　面试的面谈现在用得最多，其它的挑选方法有软件测评，管理游戏，无领导小组 讨论，情景测试（我把那些丢纸团在地上等人捡等类似的一律列为此类），笔试及非 常规方法（论坛上已有人以此方法自得）。我面试过很多人，又曾被人面试（包括老 外），都只是问问题，答而已。倒有些佩服那些牛人，能设计出不同的方法，折磨求 职者。面试面谈有效的地方是能够互动，多变。听说有些“面霸”掌握了不少面试技 巧，以不变应万变，很是不错。HR 者要多练，练嘴,练眼，练心理学，把面试搞成“与 人斗其乐无穷”的一项事。 　　 　　俺奶奶的奶奶说，她相亲的时候，看了一眼俺爷爷的爷爷，发现他的指甲剪得短， 里面没有泥，于是认为不必再问问题了（媒人已天花乱坠地说了），可以托付终身。 她是高人，细节决定成败。可如今这年头，心理学认为，行为都是掩饰过的，不一定 能看出问题。想真实，只有催眠或灌醉酒再来面试问问题。相亲，男女都有搞不清楚 的，电视上不是说有骗婚的嘛，都床上了，才知道。 　　面试问问题，有人说一点技术含量都没有。得，那就看看人家如何设计面试问题 的，要如何答才行。 　　 　　 　　第一问：讲讲你自己 　　译：这是面试常问到简单问题，但还是要小心不要信口开河。将答案保持在一二 分钟内，包含四部分：早年，教育，工作历史及最近的工作经历。要强调最后一个主 题，记住这可能是一个热身的问题，不要在里面浪费你最好的观点。 　　 　　评：这个问题是小儿科，都是背得滚瓜烂熟。最不济的会说“ 我