浅谈企业裁员影响及应对专项措施.docVIP

浅谈企业裁员影响及应对方法 1 研究背景 20世纪70年代末,美国企业普遍陷入了经济发展迟缓怪圈,为了降低生产成本,提升企业绩效,美国企业开始大规模裁员。现在,裁员早已不再是那些业绩差企业代名词了,很多业绩好企业已经把裁员作为一个战略手段,从企业长远发展角度进行着裁员。裁员多年来已经成为一个现代组织标准做法,一个规范和一个通例,而不是一个例外现象了。不管是在赢利组织中,还是在非赢利组织中,裁员全部像烈性传染病一样势不可挡。在经济全球化浪潮下越来越猛烈竞争使几乎每一个企业全部被迫降低成本,增加效率。最近在加拿大、法国、英国、德国、日本和美国进行一项针对名企业高级管理者调查显示,在1993年到1995年之间,94%被调查企业全部实施过人员精简。在美国,从1979年至今,美国企业共淘汰人员达4300万人,大约有50%多人成为过裁员受害者。不仅在发达工业化国家如此,在发展中国家也如此;不管是在开放西方社会还是相对传统东方国家,全部开始接收裁员了;中国企业不管是国有企业,民营企业还是外商投资企业,也全部不一样程度进行过裁员[1、13]。和此同时，企业裁员又带来了一系列问题，如怎样安置被裁职员、怎样抚慰“幸存者”等。所以，本文经过对企业裁员进行研究，关键以人力资源管理学中相关理论为指导，同时借鉴经济学、心理学等相关理论，并经过研究，达成认清中国企业裁员到底存在哪些问题,针对问题，提出合理改善提议。 2 中国外研究情况 2．1 企业裁员概述 2.1.1企业裁员含义 早在20世纪50年代,美国学者Coleman (1958)和Katz (1961)就考察了人员配置变革对组织变革影响,并开展了相关裁员研究。Art Budros(1999)提出了最有影响裁员定义:为了提升组织运行效率和效能而有意识地降低组织长久从业人员。她们还深入指出了裁员三个特点:以提升组织效率和效能为关键;降低长久从业人员;对职员造成严重伤害[2]。Burke和Nelson(1999)对裁员所下定义是:为提升组织竞争力而缩小组织人事规模[3]。 综合来说，裁员就是企业为了应对危机，降低生产成本，或优化组织结构而采取降低雇佣职员数量行为。企业裁员应该做到正当、公平和透明，不合理处理裁员行为会造成很多不堪设想后果，所以，为了使企业裁员行为合理、正当，首先需要法律、社会保障和监督，其次也需要企业树立正确裁员观。 2.2中国外对裁员影响及应对方法研究 2.2.1 国外研究现实状况 年发端于美国金融危机如同海啸快速席卷全球，金融危机蔓延至实体经济，引爆全球裁员潮。大量教授学者以裁员理论为研究方向，所以产生了大量相关裁员理论及裁员影响研究结果。如： Daniel C.Feldman、Carrie R.Leana和Mark C. Bolino()对美国企业517名中高级管理人员进行了调查,结果发觉:(1)离职后职员工作主动性较以前有所下降。而且,在谋得新职位以后,她们仍然会搜寻其它工作机会(为下一次被解聘做好准备)。(2)造成被解聘职员对新工作态度消极原因是,她们认为自己应该被给予更高权力和职位,所以对现实状况不满。(3)裁员会造成离职职员“溢出效应”,且消极影响会长久连续下去[4、13]。 Nell Mirabal和Robert deYoung（）研究结果显示,裁员实施对管理层承诺负面影响是巨大,甚至是极具破坏力。所以,研究裁员后怎样维持留职职员忠诚度就显得尤其关键[5]。 而在针对裁员应对方法上，国外尤其在欧美发达国家已经建立了一套比较完善社会保障体系和再就业培训计划。工人失业后，政府会在企业失业保险账户上扣款向失业者提供失业保险，生活困难者可申请福利救助：同时，欧美国家还很重视再就业培训，帮助失业者立即适应经济发展新形势[6]。具体来说首先是政府保障，其次企业在裁员时也会使用部分裁员艺术。 美国：美国企业采取裁员方法有: ( 1) 提供丰厚赔偿金。（2）裁员和高管降薪并用。（3）自愿退休和降低协议工。而在社会保障方面，美国社会保障制度经过 70 多年运行和发展，已经形成了比较完善社会保障体系。其保障项目多达 300 多个，共分七大类:社会保险、公共援助、健康医疗保险、退伍军人福利、教育保障、住房保障和其它社会福利，包含人生老病残、衣食住行、工作学习等各个方面。同时，美国在上世纪中叶就已经建立了一套比较完善失业保障计划，工人失业，政府在企业失业保险账户上扣款向失业者提供失业保险，生活困难者可申请福利救助，在这种制度条件下，形成了一个完善社会化失业保障体系。美国实施是强制保险制度，符合条件单位和个人全部必需参与，政府对投过保失业者发放失业保险，其费用由雇主按雇佣人数和工资总额，按不一样百分比交纳[7]。 德国：德国企业在裁员时先是培训期职员，然后是单身职员，接下来是结了婚没孩