某研究院考核办法..doc

大嘴水泥研究设计院管理人员绩效考核办法 为了公正合理的评价管理人员的工作业绩和工作表现， 使管理人员通过绩效管理了解自己的绩效与工作目标和取得报酬的关系， 从而获得努力向上改进绩效的动力， 以利于组织目标的实现和员工满意度的提高，制订本考核办法。 一、 考核的主要内容 1、考核指标和考核要素：考核的主要内容包括工作业绩、工作态度和工作能力三项指标。 （1）工作业绩：工作业绩考核应以岗位工作说明书和计划任务分解指标为依据，主要从常规工作和特殊工作两方面进行考核。常规工作主要指岗位职责规定的每年必须进行的工作， 考核工作数量、 工作质量和工作进度三项指标； 特殊工作主要指根据院改革和管理需要以及 特殊环境下进行的常规工作范围之外的创新性工作， 考核创新性工作对院发展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果产生的实际效果。 2）工作态度：主要考核责任性、协作性和积极性等方面。 3）工作能力：主要考核创新能力、执行能力、管理能力、沟通能力和协调能力等方面。 2、考核权重和等级划分： 的 20%，考核评分满分为  工作业绩占权重的 65%，工作态度占权重的 100 分。 A 等总量控制在管理部门总人数的  15%，工作能力占权重 25%以内。 考核等级划分见表  1： 表  1  考核等级划分表 综合评分值  ≥ 90  ≥ 80～ 90  ≥ 70～ 80  ≥ 60～70  ＜ 60 考核等级  A  B  C  D  E 二、考核周期 管理人员考核采用年度考核。被考核者应根据年度计划要求分解制订每个季度的工作目标， 并对工作任务执行情况进行定期记录， 由直接上级定期检查、 督促和帮助完成任务指标； 工作记录作为年度绩效考核的主要参考依据。 三、考核权限 院绩效考核委员会是最高决策机构，负责对年度考核方案的审定，考核工作的指导、监督、 协调以及对绩效考核结果在全院范围内进行平衡和确认； 人力资源部为院绩效考核委员会的办事机构，按绩效考核委员会的决定组织实施考核工作。 各部门负责人负责本部门员工的考核工作， 根据各部门和岗位特点可以对考核量表中的考核要素和考核标准进行修订。 考核按逐级考核原则。 被考核者的直接上级为考核者， 再上级为复核者， 最终以复核者的评 分结果报院绩效考核委员会核定。具体考核权限见表 2。 表 2 考核权限划分表 被考核者 考 核 者 复 核 者 核 定 者 说 明 办 事 员 业务主管 部长（主任） 考核委员会 被考核者的直接上级若 为副部长（副主任），则 业务主办 业务主管 部长（主任） 考核委员会 由副部长（副主任） 考核， 部长（主任）复核。 业务主管 部长（主任） 主管院领导 考核委员会 四、考核的程序 1、员工对照岗位职责和工作任务要求对本人一年来的工作和表现情况进行描述并对本人的工作业绩、工作态度和工作能力进行自我评价，以供考核者参考。 2、考核者（被考核者的直接上级）根据被考核者的自我评价和对被考核者的日常观察、记 录并听取与被考核者工作相关人员的意见 （使用《相关人员意见表》 ）后进行评价， 完成《管理人员绩效考核量表》后交给复核者 （考核者的直接上级）进行评估， 复核者完成评分后由所在部门填写本部门绩效考核结果统计表报人力资源部。 3、院绩效考核委员会研究决定最终评分、考核等级和奖惩决定。 五、考核结果的反馈 被考核者的直接上级负责将最终考核结果和奖惩决定向被考核者反馈， 就影响绩效的方面进 行沟通，并帮助其消除影响绩效的障碍， 制订绩效改进计划， 最终改进绩效，确保组织目标 的实现和员工满意度的提高。 员工对绩效考核结果如有异议，可向绩效考核委员会申请复议。 六、考核结果的应用 1、考核结果作为员工岗位聘任、专业技术职务评聘、岗位调整、晋升 / 降级、评选先进和培 训等人事决策的依据。 2、考核结果与工资和奖金分配挂钩。 （１）考核结果与岗位工资挂钩。综合评分值与当年岗位工资考核系数挂钩办法见表 3（分 值界于两者之间可用插入法求得岗位考核系数） 。 表 3 考核结果与岗位考核系数对照表 综合评分值 ≥8075 70 65 60 55 ≤ 50 岗位考核系数 1.00 0.90 0.80 0.70 0.60 0.50 0.40 2）考核结果与奖金挂钩。管理人员的奖金与考核等级挂钩，具体办法由院绩效考核委员会研究决定。 七、其他事项 1、考核过程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、紧张感；提倡考核结 果用不同方式与被考核者见面， 加强沟通， 使之心服口服、 诚心接受， 并允许其申诉或解释。 考核工作不要过于频繁地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。 2、事假满三个月和病假满 6 个月的员工当年不予考核，考核期内的待遇根据院有关规定