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人力资源知识 锻造出色的 HR 经理 HR 经理管理技能之外的 EQ （情商） 秦宇 企业之间的竞争，其实是在员工之间展开的，不同企业员工之间 的竞争，则主要是他们所掌握的知识、技能、经验和信息量的竞争。 而作为团队管理者的HR 经理，如何使团队成员扬长避短、集中力量 完成任务，组织并管理好优秀团队，这成为HR 经理的最终目标。 一、明确定位，熟知 HR 职能的重要性。 解决 HR 的困惑，首选得明白自己在企业中的定位。HR 管理，是 各级经理的最重要的工作之一，更是总经理的首要工作之一。但是由 于总经理在时间、精力、职业知识上的不充分，从而衍生出人力资源 部门代行一部分总经理的 HR 管理职责。所以，HR 经理，就是总经理 管理HR 的一只手，要依据总经理HR 的策略行动，时刻站在公司的立 场上思考问题。 HR 经理的职位职责，可以用 “两个一”来概括，即：创造一种 环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务；塑造一支队伍，为企业 经营提供最佳的人力资源保障。所谓创造一种环境，就是要通过规章 制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种 能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。塑造一支队伍，不是满 足企业在人员数量上的要求，而是要根据企业经营战略的要求，塑一 支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力 的高效精兵队伍。 二、求真务实，做员工引路人。 HR 经理即是企业的一名员工，同时又为企业不断地招聘员工， 因此，HR 经理实质上是每一个新员工的引路人。那么当企业员工流 失率很高的时候，HR 经理是否想过，自己这个引路人是否称职。 “如果不是当初在面试时，HR 经理的亲和力给我留下很深的印 象，我想我不会加入XXX 公司。”现在已是该公司市场总监的林先生 回想起来颇有感触。对于绝大多数的员工进入一家企业，最先接触到 的应该就是HR ，HR 的一言一行直接影响了员工对公司的印象。 员工正式进入公司后，是HR 通过入职培训帮助员工了解企业的 行为规范、福利待遇、可用资源等等，更重要的是告诉员工清楚在这 里需要做什么、将会得到什么样的发展。 “联想的待遇不是最好的，我们主要靠广阔的事业发展空间来吸 引人才。”联想集团的副总裁兼 HR 总监乔健说。当员工进入联想后， HR 首先会主动地去了解员工的职业发展方向，然后根据他的性格、 兴趣、特长与需求等共同制定一个职业规划，让员工清楚地明白为了 达到目的，应该如何去做。之后，HR 会根据员工每个月的考核情况， 定期地与员工沟通，进一步了解员工在工作中有哪些不足。HR 会根 据员工的具体情况去帮助他设计一份详细的培训计划，通过培训来提 升员工的能力，引导其顺利实现自己的职业目标。 对于很多年轻人来说，最大的困惑是不容易找准自己的位置，在 彷徨和徘徊中白费时间，这对个人和企业都是极大的浪费。为了这个 问题，我们可以打破了企业内部人才流动壁垒，实行“内部跳槽制度”。 公司可以规定：员工进入企业一年之内，如果对现有工作环境不满意， 或觉得现在岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过直接主管而直 接向公司人力资源部提出相关要求，人力资源部负责在一个月内给予 满意的答复。实行 “内部跳槽制度”，可以成功地帮助很多员工实现 有目的的“转岗”，为他们找到正确的“航向”。 “你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。 如果你很困惑，欢迎你随时来找我们，我们会努力帮助你实现你的梦 想！”这是一个称职的人力资源经理的做法。 三、承上启下，做好劳资关系的协调者。 上面说过，HR 经理一方面代表企业，另一方面自己又是员工。 一个出色的 HR 经理应当是员工利益的维护者。过去的劳动人事部门 的管理者，往往处在员工的对立面，他们是以“管人”的面目出现在 员工的面前，他们在企业中仅代表了管理者的意愿和利益。 然而知识经济时代则要求 HR 经理成为员工利益的代言人。他是 把“人才”作为叭一可变动的资源对待，他们应该难性的、诚挚的、 尊重的感情，对待每一个人；用关心的、炽热的姿态，关注员工的需 求和愿望，持续地激励员工们的创新热情，这才是新时代HR 经理的 形象。 “不违反劳动法的相关规定，是我们维护员工利益的一个底线”。 切记，凡是劳动法中规定的员工应该享有的权益，我们都要无条件地 满足。比如劳动合同