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薪酬管理 企业薪资的设计步骤 完整性薪资系统设计 　　人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每 家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要 的。这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才 就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文 化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司 就会变得比较好。 　　对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含 哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变 化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管 理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响 但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计 可能就不多了。 1.薪资设计的基本精神 　虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系 统，应包含下列层面: 1.1. 、合理薪资 - 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计 - 薪资与员工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 - 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资 - 薪资须依职务(工作)来划分、考量 - 解决各部门奖金差异过大的情形 - 薪资调整的规则透明化 1.2 奖金的来源 - 日常奖金 → 与员工本身效率的提升及部门绩效有关 - 员工红利 → 视公司获利的情况 - 专案奖金 → 以登记有案之专案为主 - 年终奖金 → 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸 2 或 3 个月) 1.3 部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资 - 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额 - 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制 - 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得 - 薪资高低决定在自己 - 公司利益与主管息息相关 1.4 一般水准以上的福利制度 2.薪资的设计步骤 　　一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因 素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血 真的不容易改变薪资结构。不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定 的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资 设计步骤大约下列几项。 2.0 认清公司的人事理念与人事政策 2.1.调查外界或同行(业)起薪水准 2.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 2.3.有相关工作经验的薪资定义 2.4.设计薪资结构 2.5.主管薪资 2.6.年终奖金 2.7.调薪政策 2.8.升迁、工作调动与薪资的关系 2.9.各种加给的考量 2.10.薪资上限的观念 2.11.福利制度 2.12 将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度 3.1.调查外界或同行(业)起薪水准 　　不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。即便 是工读生都是有行情。因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一 般的行情，例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。 　　 集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会 (联谊会)等等，都可以得到一些资讯。即便是同业间，起薪都会不太一样 因此了解薪资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不 好。因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司 就会一直背负着薪资费用。 　　另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、 分红等细节。 以免误解了同业间的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法，更是会让人 摸不着边。因为员工所讲的，一定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公 司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有 制度、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这些因素一定 要先弄清楚，才能 清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所 处的水准。 　　没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。所以公 司的薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。 因为对一部份的人来讲，公司规模、知名度及长久发展意愿，也是影响一 个人就业的意愿。 因此一家小公司，除非公司基础雄厚，否则是不可以 较高的起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。因为那样做法，对公司 的效益并不会很明显。 　　一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或 是社会上越来越有名，在人才的招募上，自然就越来越顺手