公司部门绩效考核两种创新方法总结计划奖金池分配.docx

公司部门绩效考核两种创新方法研究 摘要：绩效考核作为企业人力资源管理最重要和核心的环节，绩效考核的结果几乎决 定了员工在公司发展的每一个方面。 从员工角度来说， 绩效考核直接决定了其绩效薪酬的评 定，间接影响到其晋升、 调动及自身职业发展；从企业角度来说， 绩效考核让企业了解每一位员工优劣势， 从而制定不同的职业培养计划， 同时为人力资源储备提供了关键依据。 但是绩效考核会遇到各种问题， 本文就绩效考核中遇到的档次拉开过大以及大一统指标的问题提 出了两种创新考核方法， 希望能够一方面为研究人力资源的学者提供新的角度； 另一方面为从事人力资源的实践者提供了可行的操作方式。 1. 绩效考核内涵及意义 1.1. 绩效考核的内涵 绩效考核是指针对企业中每个职工所承担的工作， 应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价， 决定员工一定周期内整体表现的过程。 绩效考核是企业绩效管理体系中最重要的组成部分。 完善的绩效管理体系一般 包含 4W1H，即 When-评价周期； What- 考核方法； How-考核流程； Why-评价结果运用； Who-考核关系。 绩效考核主要涵盖 What、How和 Who的内容， 绩效考核的主要目的是界定出每一位员工在部门或公司的工作成果的次序，因此是绩效管理体系的核心。 1.2. 绩效考核的意义 绩效管理旨在通过客观评估员工的工作行为， 使各级管理者明确了解下属的工作绩效，提高各管理单元的管理绩效， 促进经营目标的实现； 并以此对员工的工作绩效和工作能力态度作出客观评价，激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 绩效考核最直接的意义在于衡量了每一位员工为部门和公司的付出，了解其对于组织的贡献度。而除此之外，绩效考核对组织、对员工有更多的意义： 了解员工的素质状况以及培训发展需求。绩效考核用统一的标准衡量方法确定员工的整体水平、 优劣势等，能够公正、客观的了解员工的素质状况，从而有针对性的制定适合员工的培训发展计划，以培养员工应提升的素质和能力。 为员工的薪酬决策提供依据。绩效薪酬是员工薪酬体系的重要构成，如何制定合 理的绩效薪酬， 使得员工能够劳有所得， 对于优秀员工予以更多的奖金， 以肯定其为公司付 出的努力， 同时激励其他员工为公司更加努力工作。 绩效考核结果为绩效薪酬的确定提供了 科学、合理的依据， 通过绩效考核， 公司依此付给对组织不同贡献度的员工不同的薪酬水平。 为员工职业生涯发展和公司人力资源规划提供基础信息。员工是否能够胜任岗位 工作通过绩效考核一目了然， 从而确切知晓每一位员工胜任的岗位及级别， 从而为人力资源规划收集基础信息，同时根据员工特质对每一位员工进行职业生涯规划。 提高员工个体和组织的绩效。 通过绩效考核以及绩效考核后和员工进行分析提升，从而持续提高员工的个人综合素质，从而全面提升组织绩效。 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。同样，绩效考核结果能够运用在员工的晋升、降调职及离职中，是这些职务变动的依据和来源。 绩效考核中存在的问题 然而，在企业真实的情况下对员工绩效进行考核时，往往会遇到各种各样的问题，而这些问题普遍的存在于各企业中。一般而言，绩效考核会产生以下问题： 考核内容和指标“大一统”，指标设立缺乏依据，没有基于部门职责、岗位职责 和工作计划。 考核内容和指标的设立照搬其他企业考核指标， 没有根据企业自身特点对不同部门的性质进行修改， 最终的结果可能会造成后勤部门普通员工的绩效考核结果高于业务部门优秀员工的绩效考核结果，显然大一统的绩效考核内容和指标是非常不适宜的。 b) 考核实际上是“有奖励无惩罚”。这在国企中大量存在。如图 1 所示，国企的绩 效考核是金字塔形，除强制分布优秀的 5%和良好的 20-30%外，对于业绩表现不好的员工没 有任何的惩罚措施， 而全部归为普通表现。另一种是纺锤形， 这样一种方式有奖有惩， 最早 被杰克韦尔奇在 GE中采用，效果非常好， 成功实现 GE的转型， 同时使得员工优胜劣汰，打 造了优秀的员工队伍，提高了员工素质，这样的一种考核方式强制规定了优秀和淘汰的 5%， 从而极大激发了员工追求优秀、 避免淘汰的斗志。 目前国内大多数国企采用的是金字塔的考 核方式， 不能充分发挥绩效考核有奖有惩的有效激励作用， 使得大多数员工甘于普通， 不思 进取。 绩效系数层级之间相差太大，表现相近员工之间收入差距过大，造成内部的不公 平。绩效系数过少， 相互之间档次拉开过大， 造成一旦落入第一档次的绩效系数，与上一档 次的绩效系数将会有很大的差距， 最后体现出来的绩效工资也会相差很大， 对于表现相近的员工来说，容易形成内部不公平，工作氛围的不和谐，工作效率的下降。 绩效反馈缺失，