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通过薪点制增强薪酬弹性 2009-7-23 17:02:33 人力资源管理 2009.5 朱国成字体： 小 中 大 薪酬刚性，也被称作棘轮效应，简单来说就是薪酬“只能升不能降”，否 则员工难以接受，忠诚度降低。但是，在当前金融危机的大背景下，减薪成为很 多企业不得已的选择。换一个角度来看减薪，则是由于薪酬刚性过强，导致员工 薪酬与企业经营效果脱节，在遭遇环境突变情况而不得已进行剧烈调整。因而， 增强薪酬弹性是非常必要的。 薪点制是增强薪酬弹性的一个好的选择。 什么是薪点制 从本质上来看，薪点制并非一种新的薪酬制度，而是一种薪酬支付形式。 企业薪酬制度的关键是对企业薪酬支付基础的确认、测量和定价（这里使 用的是狭义概念）。目前，薪酬支付基础包括岗位、能力和绩效，基于此产生了 最基本的三类薪酬制度，基于岗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于绩效 的薪酬制度；进一步，薪酬支付基础之间并非是相互排斥的，进而出现了以某一 薪酬支付基础为主、其他为补充的复合型的薪酬制度。正是从这个意义上看，薪 点制并没有提出新的薪酬支付基础。 而薪点制则是在上述狭义薪酬制度基础上，提出了新的薪酬支付方式。这 种方式的主要特点在于：将传统的岗位薪酬标准绝对额形式变为相对点数，根据 当期经营结果（如销售额、利润等指标）核定点值，从而使员工薪酬与企业经营 结果更紧密地结合起来。 例如：根据历年统计结果，合理确定工资总额占销售额的某一比例，按照 每月销售额核定当月薪酬总额，按照企业员工总薪点数核定薪点值，进一步根据 员工绩效确定其个体薪酬实发额。基本过程如下： 薪酬总额 = 销售额 × 薪酬总额占销售额比例 薪 点 值 = 薪酬总额 ÷ 员工总薪点数 员工薪酬实发额 = 员工薪点数 × 薪点值 × （固定部分比例 + 浮动部 分比例 × 员工绩效考核分数 /100 ） 薪点制如何增强薪酬弹性 从上述薪点制描述中可以发现， 员工薪酬是随着企业销售额的变化而变化 的：员工薪酬实发额不仅取决于其个体绩效，还取决于薪点值，而薪点值则是与 企业销售额等当期经营指标挂钩的；这样，销售额的变动可以直接传导到员工薪 酬上去。企业销售额是不断变化的，而员工薪点值也随之变化。 这样，相对于绝对额形式的薪酬标准更多仅随个体绩效变动的情形，薪点 值实际上拓展了薪酬的弹性，不仅与个体绩效挂钩，更主要的是企业整体绩效。 薪点制保证了薪酬总额不会突破企业人工成本的合理比例，因为薪酬总额是按照 销售额的一定比例核定的——这一比例是必须是根据企业若干年的统计数据，并 参照行业一般水平确定的。 另一方面，薪点制也保证了员工能够充分分享到企业发展成果，因为企业 最终经营效果会通过薪点值的核算灵敏地反映到员工薪酬中去。 薪点制基本操作 薪点制的操作主要包括如下步骤： （一）确定岗位薪点标准 1 、在岗位评价的基础上，确定岗位分级体系； 2 、根据薪酬调查结果和企业薪酬策略、支付能力，确定各等级岗位的合 理薪酬定位，得到各等级薪酬中值和薪酬差距； 3 、确定各等级薪酬幅度，并根据重叠度做进一步调整，从而得到各等级 上限和下限。 4 、将上述薪酬曲线转化为薪酬标准表（该标准表还是绝对额形式的）。 5 、将薪酬标准表转化为薪点表。一般做法是：将最低等级薪酬标准作为 基数，核算为 100 点，进一步核算其他岗位等级薪点数。例如，最低等级薪酬标 准为 850 元，将其作为 100 点；如某等级为 3400 点，则其为 400 点。 以上 1-4 步与一般的薪酬设计过程完全相同，而第 5 步仅仅是将绝对额形式的薪 酬标准表转化为薪点表。 （二）核定薪酬总额 根据历史数据核定薪酬总额以及薪酬总额占销售额的比例。当然，也可以 根据企业实际情况用其他