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谈酒店业餐饮部门的人力资源管理 随着社会经济的飞速发展，现代酒店业餐饮部门的发展正面临着 社会餐饮业的严重挑战。目前社会餐饮的火爆与酒店餐饮的冷清， 形 成了鲜明对比。住店客人越来越少在酒店内用餐，通常都到社会上的 酒家、餐馆、特色小吃店，甚至饮食大排档进餐，而非住店客人的 消费习惯也发生改变。以前搞宴请客人首选酒店。而现在却较少光顾 酒店餐厅。在如此激烈竞争的情况下，酒店餐饮业要想改变现状，只 有面对现实，积极参与竞争，研究对策从而走出低谷。而竞争，说到 底就是人才的竞争，管理的竞争。而餐饮部门的人力资源管理在现代 酒店业的竞争中，显得尤为重要。下面浅谈一下在管理中要注意的几 个问题： 一、人才的瓶颈现象 所谓人才的 瓶颈现象”就是指短缺了关键性的人才，就会抑制其他人 才的发挥，而餐饮的各个部位都有可能出现类似的情况。如厨房，属 于专业性很强的部位，且在餐饮部门有着举足轻重的作用。 如果没有 精通管理的人才进行梳理，即便有再多的大厨，也不能发挥其良好的 专业作用。而浪费宝贵的人力资源。还不可避免的产生抱怨和滋生颓 废的情绪。最后导致菜肴质量的下降和更新菜肴速度的降低。 在菅业面上也是如此，如果没有专业性的管理人员，即便普通员 工素质再高，制度再完善，培训计划再完美，也会影响服务标准和最 后的服务质量。故我们应对此现象引起高度的重视。如何打通此 瓶 颈”呢？我们可通过 内建外联”的方法来解决。即在内部建立合理的、 严格的竞聘管理制度。在各岗位形成 能上能下”的机制，运用好激励 机制，使每个人的能力与工作积极性最大限度地发挥出来。在外部， 可考虑聘请餐饮方面已取得相当成绩的职业经理人和相关专业人士。 最大限度的挖掘和利用好手中现有的人力资源，使其发挥最大的作 用。 二、人力资源的整体性”问题 在餐饮管理的实际工作中，由于管理对像与服务对像的不同， 故工作 起来繁琐复杂，员工间的协调，管理者与员工 的沟通等，需要做到 面面俱到。保证信息反馈的及时性与准确性，实属不易，管理者要注 意人力资源的整体开发和挖掘人才的整体性，每个人的 个性学识、 爱好、阅历不尽相同，我们不仅要谋求人与事的最佳配合，也不可忽 视人才的群体结构，即人与人的配合，如果顾此失彼，也有可能引起 相反的效果。在操作中要注意以下几点； 互补性；要充分考虑和权衡餐饮专业人才各方面的情况， 合理的组成一个部位，或挑选一个好搭档，使其扬长避短。如；在性 格或语言表达上互有补充的，都可以作为考虑人员搭配的重要因素。 好的组合，会出现1 + 1》2,反之则可能会有1 + 1 ?2的情况出现 动态性：由于餐饮行业竞争程度的激烈与竞争形式的多变， 要避免在某个职位或岗位上发生 』劳永逸 的情况，要对其工作表现 进行详细、科学合理的评估和考核，业务相同职责相当的岗位，可考 虑采取定期或不定期的 轮岗‘。 时效性：不同的个人都会在某个年令段表现在事业心、责 任心、上进心最强的阶段，故要仔细分析和评估其最佳状态时期在什 么时候，充分地运用好阶段性人才。 更新性：再好的人才，再好的人力资源配备，如果长期不 引进新的人才，或长期不学习新的餐饮方面的理论和对新观点，新 问题进行研究 与学习，而固步白封、白我满足、则会对企业造成不 必要的损失。古人云：问渠哪得清如许，唯有源头活水来。真是形象 地描述了更新性”的重要。 潜在性：对于人才的潜能，首先要相信有潜可挖，再要挖 掘得法。如在厨房管理中，建立推陈出新方面的奖励机制，调动大家 的积极性，努力提高菜肴的质量和研究菜肴的开发。在服务方面，挖 掘他们年轻方面的潜力，循序渐进、做好标准服务，补位服务 ，再 到个性化的服务和感情投入服务。在研究人力资源 整体性”问题上只 要注意以上几点，有时会收到事半功倍的效果。 三、有机结合“X与“Y理论 美国人泰罗是“X理论的代表者，这一理论试图证明人是 经济人”， 对员工的管理必须采取控制和监督的方法，该理论认为员工天生懒 惰，缺乏进取心，工作只是为了满足物质需要，欺软怕硬，畏惧强者， 故对员工必须实行强制性劳动，要指挥和监督员工。要使员工努力工 作只能用金钱和物质刺激的方法。 同样是美国人的马斯洛则是 “ Y理论的代表，该理论旨在证明人 是 自我实现人”。该理论认为员工是愿意工作，愿意为社会和他人做 贡献，具有白我控制愿望，具有独创性，愿意对工作对他人负责。认 为如果管理者创造了一种宽松的工作环境，鼓励员工实行白我管理， 不必要实行严格的监督和控制，对员工起作用的是精神激励和职业生 涯发展激励。但随着社会发展的实践证明，上述二种理论各有偏颇， 只有有机地将二者结合起来才行。 由于餐饮的流动性和季节性强，再加上竞争的激烈，在旺季员工 的加班加点是家常便饭的，工作要达到严要求高标准是不容易的。 如 一味按“X理论