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调岗、调薪与调级的实务运用 调岗、调薪及调级的法律概念及常见类型 1、 法律概念 调岗、调薪及调级通俗的理解就是变更双方的劳动合同的内容， 即用人单位在劳动合同履行 过程中，根据法定或约定的情形的出现， 通过协商达成合意或以单方的意思表示对劳动者的 工作岗位、薪酬标准及职务级别等劳动合同内容进行变更的民事行为。 我们之所以称前述变 更行为为民事行为，系因为用人单位在作出前述“三调”处理决定时即会改变双方之间的劳 动权利及劳动义务并产生一定民事法律后果。 2、 常见类型 前述三调似乎从表面上看去均系相互独立、 毫无关联，然而在实务处理时， 经常会出现三者 联动的情形，那么，我们实务当中常见的有哪几种类型呢，简单列举一下： 只调整工作岗位，不涉及薪酬及职务级别 例如：一名普通文员从 A部门调到B部门，继续从事同级的文员工作， 此时其工资标准及职 务均不改变。 调整工作岗位及职务级别，不涉及薪酬 例如：一个A部门的主管调整为 B部门的经理，双方协商一致同意按原工资待遇执行。 调整工作岗位及薪酬，不涉及职务级别 例如：行政部文员调整到销售部从事普通销售工作，每月工资中增加交通补贴等项目。 只调整薪酬，不涉及工作岗位及职务级别 例如：A员工因工作业绩出色，获得一定程度的加薪奖励。 调整薪酬及职务级别，不涉及工作岗位 例如：A部门的普通员工因业务能力强，获得上级领导及同事的认同，晋升为组长并给予加 薪奖励。 既调整工作岗位，也调整职务级别及薪酬 例如：A部门普通员工因业务出色，被晋升为 B部门的业务经理，享受经理级别待遇。 可见，企业在对员工进行上述“三调”时很有可能会出现三个调整联动的情形， 即通常会说 到的“岗随薪变”或“薪随职变”等情形， 这时就必须特别注意控制风险， 因为任何一个调 整行为出现与法相悖的情形时将面临不利后果。 调岗、调薪、调级的法律依据及基本原则 1、 法律依据 (1 )〈〈中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳 动合同约定的内容。 变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位 和劳动者各执一份。 〈〈中华人民共和国劳动合同法》 第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用 人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 经用人单 位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2、 基本原则 合法原则 合法是劳动合同有效的前提条件， 也是最基本的一项法律原则， 任何违反劳动法律法规的变 更行为均不被认同。例如：用人单位领导对某员工的工作态度不满， 便当场以口头通知的方 式对该员工进行工作岗位调整， 员工不服产生争议，问该单位的做法是否合法？不合法， 首 先系实体上的不合法，该员工在工作态度上是否达到违反岗位职责要求的规定， 单位未能举 证，应承担举证不能的不利后果。其次， 该单位在变更劳动合同的程序上也不合法，新法要 求变更劳动合同应采取书面形式进行，显然口头方式已不再合法，且弊端多多。 合理原则 在满足合法性原则的前提下进行劳动合同内容的变更， 同时还需满足一定的合理性原则的要 求，即劳动合同的变更不能超出一般公众所能容忍的合理范畴，否则将可能不被法律认可。 例如，将一名部门经理调整到保安队做保安员， 该调整行为就明显超出了一般可以容忍的合 理范畴，超出了企业自主经营管理权的范围，依法应予纠正。 公平原则 即在符合法律规定的前提下， 双方公正、合理的确立各自的权利义务。 在对所有员工进行“三 调”时均遵循统一、客观、可量化的评价标准，不搞特殊化。 平等自愿原则 平等原则，所谓平等即劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位上是平等的， 没有高 低、从属之分，不存在命令和服从、 管理和被管理的关系，只有平等才能自由表达真实意愿。 其次，自愿原则是指订立合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志， 任何一方不得 将自己的意志强加与另一方。 协商一致原则 要求合同双方对合同的内容达成合意， 一方不能凌驾于另一方之上， 不得把自己的意志强加 给对方，也不能强迫命令、威胁另一方。 诚实信用原则 一项基本的民事法律原则， 即在合同的履行过程中双方应恪守信用、 履行义务，不履行义务 致使他人受到损害的，应自觉承担法律责任。 调岗、调薪及调级的实操技巧 1、进行“三调”的前提条件 关于调岗 协商一致时 强调劳资双方的意思自治， 协商一致即双方达成合意， 因为调整工作岗位、 薪酬及职务均属 于变更劳