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企业研发人员绩效考核制度 一、考核目的 为了构建一支优秀的开发团队，激励开发人员能在挑战的状态下积极工作，专门针对研究开发人员，公司制定了研究开发人员考核奖励制度。 二、考核目标 在实施绩效管理时以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目标。 三、基本原则 1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主 2、外评与内评相结合，以外评为主 内部评价包括开发进度、预算等评估； 外评包括新产品或新程序设计带来的收益、应用的范围和价值等。 3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主 价值评估，即研发效果的评价。对以下指标进行考核：新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率、设计出的产品数、获得专利、项目完成的期限等方面。 4、评价系统要尽量客观 在评价研发业绩时，设计评价过程尽量减少主观性。尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。 四、绩效考核指标体系设计 考核研发人员的原则把产品成本和研发周期作为首要要素。第二个原则是对研发部门、研发小组和研发个人的考核指标由上而下的指标分解作为一个综合考核的依据。 1、业绩指标 公司的研发人员主要分为项目经理、软硬件开发人员、测试人员等，项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评 审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；软硬件开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。 2、行为指标 对于研发人员工作行为的评估，从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考核。 3、能力指标 对研发人员的业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等方面进行考核。 考核目的为研发人员过去特定—段时间的工作表现，且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励时，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标；考核目的为员工前程发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置时，考核指标体系应包 括业绩指标、能力指标和行为指标。 四、考核流程 考核的流程主要包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节循环进行。 1、目标设定 设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标以研发团队为主进行考核，以研发团队中的个人考核为铺，主要以是否在预定时间内如期完成研发项目、研发项目投放市场的效益、客户评价等方面综合考核。能力发展目标则从研发个人对技术的掌握程度、完成工作效率、解决客户问题能力等方面进行考核，研发人员还应制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。 2、绩效评价 考核方式 对研发人员的考核由行政部组织，由自评和上级评相结合。 自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行白评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。 他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。 综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管、总工程师评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。 考核周期 根据具体项目周期确定，但最长不超过—年。 3、持续沟通与绩效反馈 沟通贯穿整个绩效考核的全过程，不只是在某个时点、某个环节—卜交换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。 4、绩效改进 绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 5、考核后的奖励制度 A、对公司研发项目有突出贡献的，经考核、总经理、总工、本部门经理批准后，可获公司设定的奖励。 B、工作认真、平时表现良好、经考核后权重传值达到 60 分以上者，当月奖金奖励。