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超越３６０度的理性选择 李祖滨　周冰松 为了更加全面、公平、客观地评价员工，很多人都会想到要用360度测评，但这一工具在实操中的很多弊端让人望而却步。有没有更好的方法可用? 360度测评：贵族化的管理工具 360度测评技术作为一种应用广泛的人力资源管理手段，其明显好处是可以从多个角度、全方位地了解员工，是对人员评价、个人发展辅导的有效工具，因此，IBM、GE、3M等许多国内外优秀企业都将360度测评作为领导力辅导的核心工具。 伴随360度测评技术在中国企业人力资源管理中的推广，许多HR也尝试将其应用于如中层和基层岗位等更广泛的对象，但在实际推广中却存在一些问题，比如：测评参与人数多，投入时间多，测评成本高； 360度测评作为一种个人导向的测评工具，不能对被测评人进行横向比较； 由于评价中人情面子等主观因素影响，评价结果的有效性难以保障……诸多问题使得将360度测评运用于其他考核对象只是一种想法，却无法真正有效实施起来。因此有人这样说，“360度测评是一项贵族化的工具，是人力资源管理的奢侈品。” 180度测评：理性的回归 针对360度绩效考核测评工具运用的具体问题，笔者所在的管理咨询公司开发了基于素质模型的180度的测评方法，在设计中既发挥了360度测评的优势，又弥补了其不足，并有效地应用于中层和基层员工的职业等级确定、人员选拔、人员晋升、职业发展辅导、薪酬调整等方面，对人力资源管理工作和组织变革能起到有效的推动作用。(如图1所示) “基于素质模型的180度测评”，也可以称作“180度素质评优”，是将岗位、职位相同或相近的员工分成一组，由同事互评加上相关上级评价，在小组中按照素质模型高绩效行为的标准选出表现最优的人员，通过横向比较，清晰地选出表现优秀的员工，经过统计分析，可以判断每个个体素质、能力的差异。相较于360度测评，180度测评的优势如表1所示，其主要优势体现在以下四个方面：测评过程：更省时省力 从360度“多对一”的测评到180度“多对多”的分组组内评价，减少了评价的工作量，节约人力成本、时间成本，提高测评的效率。360度测评的参与者涉及到测评者自己、上级、同事、下属、有的还包括客户，涉及人员范围广，数量多。以对10人进行素质测评为例，如果要对每个人进行360度测评，假设8人对1人进行测评，完成10个人的360度测评需要80人次参与测评，而180度测评包括上级参与测评在内，只要十几人次参与测评，因此这也大大节省了人力、时间的投入。另外，由于180测评与360度测评一样也是基于素质的测评，所以在增加工作效率的同时，也不会影响测评的准确性。 测评方式：更符合评价人的心理 一是选优而不选差，减轻测评人的心理压力，对小组内的员工针对素质模型的高绩效行为选优，减少了人情面子等非理性因素的影响。二是选优比例预先设定。将选优比例控制在1／3加减1的范围内，使用强制分布，可以比较出人员素质的优劣。 测评结果：更容易让员工接受 180度测评每位参与测评的人员既是测评人也是被测评人，这在理论上保证了测评人能以同样的尺度进行测评； 测评人有一定数量上的保证，这也减少了个人因素对于测评结果的影响； 由于测评人中同事的人数远远大于上级人数，也使得测评的结果趋于大多数员工的评价规定要求所有测评人不能对自己不做测评，这样使大家机会均等。 测评效果：更能促进员工的自我管理 素质模型180度测评从标准制定到实施测评、测评结果反馈，都需要员工的积极参与。员工自始至终参与到企业管理中来，成为管理制度的制定者、使用者和维护者，从“上级管理”到“自我管理”的角色转变，这使得管理制度、管理方法能够取得最大成效。 180度测评案例一点通 案例 A公司是一家有50年历史的国有化工企业，产品市场化程度很高，价格竞争十分激烈，但公司的人才市场化程度却很低。近年来公司只能看着优秀的人才不断跳槽离开，但从市场上引进人才却十分困难。原因是公司依然沿用10多年前的薪酬体系，优秀人才工资上不去。公司4年前曾经做过一次薪酬体系的调整，但因各方利益不均衡，引出并激化了很多矛盾，最后方案没有得到实施。近年虽然公司从外部学习了很多薪酬方案，也制定了新的薪酬方案，但对于该怎样让公司20XX多人平稳过渡到新方案，并使新方案能真正起到激励员工，提高人才吸引力和竞争力的作用，公司一直还没有找到稳妥的方式。 分析 管理咨询团队在对A公司的管理情况做了全面调研分析后，认为公司的基础管理需要进行比较系统的梳理，对A公司先后进行了组织结构重新设计、薪酬体系设计、建立人员通用素质模型和职位等级体系。在这之后，公司的