2016招聘与配置（黄碧波）.pptx

三级人力资源管理师培训 ——2016;讨 论;第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 ;;一、内部招募的特点;二、外部招募的特点;实施内外部招募的原则;选择招聘渠道的主要步骤;参加招聘会的主要程序;内部招募的主要方法;外部招募的主要方法;(四)网络招聘 　1、成本较低，方便快捷;选择的余地大，涉及的范围广。 　2、不受地点和时间的限制。 　3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。 　企业人员招聘主要追求的目标是：用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者。 (五)熟人推荐：通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。 优点：1、对候选人的了解比较准确；2、候选人选中后工作会更加努力；3、招募成本低；4、适用范围比较广，适用与一般人员也适用与专业人才的招聘；5、保证了应聘人员的素质和可信任度。 缺点是：组织中形成裙带关系，不利于组织管理制度的落实。 ;注意事项：;附：校园招聘记录表;;笔试的适用范围;筛选简历的方法;筛选申请表的方法;;面试的概念与内容;面试的目标;(二)应聘者的目标 　1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。 　2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 　3、希望被理解、被尊重，得到公平对待。 　4、充分的了解自己关心的问题。 　5、决定是否来该单位工作等。 　面试考官和应聘者之间是双向选择的关系。;(三)围绕面试目标应进行的必要说明： 　1、面试开始，主考官应该向面试者做下简要说明，有利于应聘者了解面试的目的和程序。 　2、对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释。 　3、必须考虑面试速度问题。 ;面试的基本程序;面试的基本程序;面试环境的布置;YOUR SITE HERE;(二)结构化面试和非结构化面试(面试的结构化程度分) 　1、结构化面试：面试开始前有一个固定的框架或问题清单，面试官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节注意发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别做相同的提问。 　 优点：应聘者均按同一标准进行，可??提供结构和形式相同的信息，便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试官的要求较低。 　 缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息和范围受到限制。;　2、非结构化面试：漫谈式的，没有固定的模式，面试者只需掌握组织和岗位的基本情况即可。目的是给应聘者充分发挥能力和潜力的机会。需要面试官要有丰富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧。需要面试者要有很好的理解能力和应变能力。 　 优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。 　 缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差。 ;面试提问的技巧;面试提问的技巧;注意事项;注意事项：;YOUR SITE HERE;YOUR SITE HERE;YOUR SITE HERE;YOUR SITE HERE;YOUR SITE HERE;;STAR面试法问题举例： （1）这件事发生在什么时候？---------------------S （2） 你要从事的工作任务是什么？--------------T （3） 接到任务后你怎么办？-----------------------A （4） 你最后完成任务的情况如何？--------------R;; □概念：指在控制的情景下向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。 　□类型： 　 1、人格测试：目的是为了了解应试者的人格特质。人格是由多种人格特质组成。大致包括：体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等。一般人格分为16种特质。卡特尔人格特质理论 16PF;　 2、兴趣测试：职业兴趣是揭示了人们想干什么和能干什么，从中发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。人们的职业兴趣一般分为六种：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。霍兰德职业兴趣理论 　 3、能力测试：用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。可预测某人在某种职业领域中成功和适应的可能性，判断哪项工作适合他。体现在：什么样的职业适合某人;为胜任某岗位，什么样的人最适合。分：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试（心理运动能力、身体能力）; 4、情境模拟 □概念：是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 □