激励人的理论和策略 .pptxVIP

第二部分;一、培训与开发需求的确认;第二种情况：以提高企业员工整体素质和适应企业未来发展需求为基准的评估 第一步：根据企业未来发展战略目标，确认企业未来人力资源的质量和结构（学历、资格、经验、知识和技能）； 第二步：对企业现有人力资源质量、结构等进行评估； 第三步：确认差异的存在； 第四步：讨论处理差异的方法和手段。;第一步：差异的评估;1）企业层面 *企业使命、目标、策略和文化分析 *高层管理人员的支持分析 *培训需求的优先顺序分析 *人力资源质量和结构、职位分布分析 *管理系统分析（权利结构与流程结构） *士气与满意度分析 *制度与控制分析等;2）工作层面分析 *工作对着执行人员的资格要求的准确性 *工作程序的合理性和有效性分析 *工作标准的合理性和可衡量性 *工作过程可控性 *工作中的监控与指导 *工作说明书的核对等;3）个人层面 员工产生业绩与行为问题分析是最重要的分析，应考虑能力、态度和适应性等方面。 当企业产生重大工作程序调整时，需要重新进行工作分析。 ; 1、评价员工的工作绩效； 2、确认是不会做还是不愿做； 3、如是不会做，则分析： *员工是否知道做什么和标准是什么？ *是否存在障碍，如原材料、工具、在岗辅导等？ *人员选拔不当，不具备知识和技能？ *培训不够？;; 绩效 工作要求 培训提高 潜在绩效 激励引导 实际绩效 ; 绩效 潜在绩效 不需要培训 实际绩效 安排不当 充实工作 工作要求 ; 绩效 潜在绩效 安排不当 工作要求