华为人力资源六大模块培训P.ppt

劳动关系——用人单位的权利和义务 用人单位权利 用人单位义务 ①录用职工方面的权利。 ②劳动组织方面的权利。确定机构、编制和任职(上岗)资格条件；有权任免、聘用管理人员和技术人员，对职工进行内部调配和劳动组合，并对职工的劳动实施指挥相监督。③劳动报酬分配方面的权利。④劳动纪律方面的权利。⑤决定劳动法律关系存续方面的权利。 ①支付劳动报酬的义务。②保护职工的义务。③帮助职工的义务。④合理使用职工的义务。⑤培训职工的义务。⑥必须执行劳动法规、劳动政策和劳动标准的义务。⑦接受国家劳动计划的指导，服从劳动行政部门以及其他有关国家机关的管理和监督的义务。 社会保险是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。社会保险计划由政府举办，强制某一群体将其收入的一部分作为社会保险税（费）形成社会保险基金，在满足一定条件的情况下，被保险人可从基金获得固定的收入或损失的补偿。 劳动关系——社会保险 劳动关系——社会保险主要类型 劳动关系——劳动争议处理方式及流程 总结——六大模块的关系 头脑——绩效管理 躯干——人力资源规划 血液——员工关系 手——培训开发 肉——招聘配置 足——薪酬福利 谢谢！ * 过程、定义、需求预测、供给预测、相应的处理方式 * * * 人力资源规划的操作起点是人力资源的供求分析。企业人力资源需求来自于企业的战略规划和组织外部环境变化对人力资源提出的要求，它反映为满足企业整体战略规划所需要的（包括未来需要的）人员情况，不仅包括数量，还包括质量、素质要求等。人力资源的供给则来自于对企业现有人力资源的盘点。企业可以确定现有人力资源与未来人力资源需求之间的差距，从而为指导企业的人力资源具体规划和设计人力资源管理的其他职能模块奠定基础。 企业人力资源规划目标总体上包括三个方面：一是企业人力资源总量目标；二是人力资源结构优化目标；三是人力资源素质提升目标。 * * 经验预测法：依靠管理人员的经验和能力 微观集成法：自上而下，高层管理者先拟定总体用人目标和计划，然后逐级下达，讨论和修改，再反馈确定。自下而上，各职能部门根据需要预测人员需求，然后进行横向和纵向的汇总。 德尔菲法：专家评估法，听取专家对未来发展的分析意见，通过多次反复以达到在重大问题上的较为一致的看法。 * 源起、成本、人岗匹配、人组织匹配模型、不同阶段的招聘战略、招聘渠道优缺点分析 * * * * 直接成本——招聘所用 隐形成本——不招聘的损失 * * 人岗匹配的内涵在扩展 * * * * * * 创业期：管理层大多由外聘的人才来填补。因为这个时候摆在公司面前最大的问题是自身的发展。通过招聘那些已经具有一定管理经验的人才，公司既可以建设自己的管理核心，又可以通过他们的人力资源网络为公司开拓业务。 发展期：处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展。同时企业人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，企业应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。 成熟期：公司的运作已经具有轨道化的标志和成熟的体系，更加倾向于内部选聘，这些公司会为员工进行一系列的职业规划，每当员工的能力到达一定阶段，公司就会为员工进行合适的培训。使得员工可以按照一定的规划不断上升。因此这些大公司的很多中层管理人员都是从基层一步步选拔上来的。 * * 定义、作用、运作系统、三环节、培训开发的趋势 * * * 特殊任务安排，无专职培训师，由在某个操作有经验的人轮流做培训，培训其他同事。 * 概念、一般流程、用途、绩效评估类别、360评估、评价时间、KPI、反馈面谈 * * * 目标管理(Management by Objectives；MBO)系Peter Drucker于1954年所提出，是一种以建立目标体系为基础的管理程序，特别强调员工与上司共同参与设定具体确实又能客观衡量成果的目标。 * 概念、薪酬体系、公平性、一般步骤、薪酬调查、工资类型、激励计划类型、福利 * * 概念、劳动合同、劳动者权利义务、用人单位权利义务、社会保险、劳动争议 * * 人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源