招聘面谈培训.ppt

招聘技巧入门 目录 ? 招聘概述 ? 基本面试模式 ? 面谈目的 ? 不同面试方法 – 行为描述法 – 才能为本招聘法 – 评价中心 ? 常见错误 ? 练习 ? 问与答 招聘面谈概览 ? 中国古代招聘成功例子 –毛遂自荐，科举制度，比武招亲 ? 现代招聘面谈之使用 –面谈： 99% –测验： 66% –资历查询： 77% 面试的基本模式 ? 按工作的性质 – 言谈面试 模拟操作面试 – 例子： ? 这是公司的新产品，你作为销售人员向我推销。 ? 假设你负责房产企划，公司有一重要楼盘广告要三天内见报， 但某热门晚报一周内均已排满，你将采取哪些行动？ ? 按操作方式 – 结构面试（推荐，评价维度统一） – 非结构面试 （富有经验的面试官） 面试的基本模式 ? 按人员组成 – 个人面试 ? 面试官知识面限制、考察内容不全面、易受个人感情的影响 – 小组面试 ? 人事经理、业务部门、专家（压力面试） – 集体面试 ? 节约时间，考察沟通能力，协调能力，语言表达能力，领导能 力等群体应变能力 面试的基本模式 ? 按进程 ? 面试前的“面试” 招聘面谈目的 ? 雇主评核求职者 ? 双向信息交流 ? 在适当时间为适当职位选择适当人才 不同方式的招聘面谈 ? 经验式面谈 ? 情境式面谈 ? 行为式面谈 ? 才能为本招聘面谈 招聘筛选比例 ? 求职者：面试邀请 =6 ： 1 ? 面试邀请：参加面试者 =4 ： 3 ? 参加面试者：实际面试者 =3 ： 2 ? 实际面试者：接到录用通知 =3 ： 1 ? 接到录用通知：实际报到者 =2 ： 1 招聘面试基本要诀 ? 明确面试目的 ? 用心聆听 – 专心、开放心灵 – 排除偏见、表现兴趣 – 善用沉默、肯定明白 工作分析方法 ? 表现优异和一般员工的关键差异 – 工作表现法 – 实地观察法 – 面谈法 – 关键事件法 – 问卷调查法 行为描述面谈 ? 行为一致性原则 –近日行为较以前行为，预测将来表现的信 度更高 –行为重复次数越多，预测准确性越高 ? 提问原则 – HOW, WHAT, 少用 WHY, 避免主观意见， 判断，猜测 –问题中包含最大限度形容词，“最好、最 高、最近、最差”等 行为描述面谈步骤 ? 决定要预测的是常态表现还是最佳表现 ? 选择评量方法（ 能力倾向、性格测试 ） ? 草拟发问范围及刺探问题（开放 / 封闭式） ? 若应聘者缺乏工作经验，需另拟问题 ? 将问题分类，逐题发问 行为描述面谈步骤 ? 识破骗局 –抓住一点，追问到底 –从“我曾经 ---- ”到“我会 --- ” ? 确定评价维度 –重要性，权重 –信度和效度（ 体重和健康 ） –填写评量表 ? 从记录中寻找证据 何为才能： 定义一 ? 才能 是指能有效执行某一职责所需之知 识、技能、态度及其他特征 ? 领导才能： – 能为成员制定角色及责任 – 能带领队员完成目标 – 能控制形势并同时表现出关心、支持、及 表里如一的优良素质 何为才能： 定义二 ? 才能是指对有效工作起关键作用的个人 能力和特点。 ? 所有工作都需要与专业技术和行为特征 相关的才能。 ? 才能面试法用于寻找工作本身和任职者 之间的最佳匹配度。 何为才能： 定义二 ? 技能 : 做好某件事的需要的技术。 例如：打字快 ? 知识 : 有助于特定工作的信息。例如 5 星饭店的服务员 需要了解不同国家的文化特点。 ? 自我印象 : 对自己的看法，定位和评价。 例如把自己 看成领导者或有自卑感。 ? 特质 : 一个人行为的典型表现。例如是个很好的倾听 者。 ? 动机 : 促使某人在特定环境下采取行动的原因。例如 权力欲望和成就欲望。 才能分类 ? 销售经理和销售人员的差别 ? ? 三种才能 – 关键才能（所有员工必备） ? 正直，坦诚，客户服务意识 – 专业才能（部门必备） ? 人力资源开发管理知识，沟通能力 – 技术才能 （职位必备） ? 领导力，组织计划能力 12 种常见才能 沟通 成就导