员工工资加薪薪酬管理的18种方法.pdf

精品文档 能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台 ;人口红利一去不返，现在是人 效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计 划，给企业管理薪酬一套快效变革的绩效改善方案。 一、固定加薪法 1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率、预算为 员工增加固定收入。 利：员工有一定安全感。 弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。 2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。 利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。 弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。 3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级、技术等 级上给予升级，从而增加固定收入。 利：鼓励员工有更好的表现，学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机 会。 弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。 4 、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。 . 精品文档 利：做职业规划，留住核心人才。 弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。 5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。 利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。 弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。 6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。 利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。 弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热 情。 点评：固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不 够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低，员 工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。 二、特别加薪法 7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私人为员工发一些收入。 利：具有一定的隐秘性，能吸引到一些对收入有特别需求的人才。 . 精品文档 弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，带来一系列的平衡性隐患。 8、增进补助：例如增设午餐补贴、交通补贴、加班补贴等提升员工收入。 利：丰富员工的收入，解决工作中遇到的福利、费用承担等问题。 弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。 9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放奖金或福利。 利：建立共同目标感，鼓励团队达成目标，丰富价值型收入。 弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标定得过高或实际分配太少，反而会打 击团队士气。 10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。 利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。 弊端：做好筛选与规则，避免产生漏洞。 点评：丰富员工的收入是一件好事，但要分主次 ;奖励是奖励，福利是福利。将奖 励与员工价值贡献相关联，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。 三、弹性加薪法 . 精品文档 11、考核分类：通过评价，将员工分为 ABCDE 等级，依据不同的等级发放薪酬或 奖金。 利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。 弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。 12、KPI 考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部 分进去组成所谓的绩效工资。 利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。 弊端：由于“奖少罚