薪酬管理口诀(二级).docx

第五章薪酬管理 第一节：薪酬调查 TOC \o 1-5 \h \z 1、企业薪酬七功能：增值功能薪资本，控制成本意义大，改善绩效加激励，塑造文化强引导，企业变革有支持，配置功能提效率，导向功能来表达。 P395 2、员工薪酬三功能：保障生活主来源，激励功能重利益，信号功能不忽视。 P396 3、薪酬管理四内容：总额计划与控制，水平控制内公平，制度设计与完善，日常薪酬管具体。 P397-398 4、薪酬决策据调查，发展战略调水平。正式调查有三种，商业专业和政府。 P399 5、薪酬调查四作用：薪酬水平供依据，薪酬制度定基础，有助掌握新趋势，控制成本增竞争。 P400 6、薪酬调查需注意：调查结果仅参考，对应职责非职位，看待数据要科学。 P401 7、薪酬定位两方面：分析行情四策略；领先策略和跟随，市场滞后和混和，分析特征有三点：行业水地与阶段，依据行业有三类：传统行业求平稳，领先行业要求高，新兴行 业非主流；依据地位有三种，第一第二领导型，第三第四领先型，剩下就是小企业；依据发展三阶段，创业初始工资低，快速成长非现金，稳定经营看主流。 P403-404 8、薪酬调查五步走：确定目的四调整：水平结构政岗水，确定范围有四点：企业岗位数据时，选择方式有四种：企业中介媒体问，数据分析六方法：数据频率回归图，撰写报 告重内容，六点内容要牢记。 P405-418 TOC \o 1-5 \h \z 9、薪酬市场调查四方法：问卷面谈和文献，电话调查重对象。 P418 10、员工满意五因素：管理政策期望值，边际效应公平性，职业生涯各阶段。满意调查三步走：对象内容和方法。 P422 11、岗位分类概念清：三职两岗要弄明，三职是指系组门，两岗分为级和等。 P427 12、岗位分类五要求：以事为主是原则，横向归类系统性，岗位结构要合理，分类依据客观事，反映岗位因素差，静态分类要预测。 P430 13、岗位分类三缺陷：适用范围相对窄，结构严密带不便，投入成本程序杂。 P431 14、横向分类四原则：单一程度时选择。 P431 15、横向分类有要求：层次宜少不过三，分工协作性特定，大小数目分粗细。 P432 16、岗位分类 4 步骤：工作性特横向分，繁简责任纵向分，岗位规范结果分，建立岗位分类图 P432 第二节：薪酬制度设计 1、工资制度有四类：岗位技能和绩效，特殊群体又三种：管理人员薪酬制，经营者的年薪制，三是团队薪酬制。 P443-454 2、薪酬设计五原则，公平原则分内外，竞争原则看条件，经济原则有制约，合法原则要合法。 P459-461 3、薪酬制度七步走：确定原则与策略，岗位分析与评价，薪酬市场要调整，水平结构和等级，制度实施与修正。 P461-466 4、宽带薪酬七特征：支持扁平型组织，引导员工技能提，有利于岗位轮换，配合市场供求变，有利于管人角色转，有利推动工绩效，强调合作共进步。 P467-468 TOC \o 1-5 \h \z 5、宽带设计三原则：战略匹配应调整，文化适应重绩效，全面激励系统化。 P469 6、宽带设计五流程：企业战略要理解，岗位评价要整合，薪酬调查要完善，薪酬结构要构建，加强控制和调整。 P469 7、薪酬制度十问题： 战略缺失缺理念，薪酬体系不合理， 结构失衡通道少， 岗位价值不公平，薪酬调查缺依据， 薪酬绩效关联弱，内在薪酬被忽视， 薪酬激励不及时。 P477-479 8、薪酬调查六调整：定级物价及工龄，奖励效益和考核。 P480-481 第三节：薪酬计划的制定 1、薪酬计划八步骤：薪酬调查看水平，了解财务看水平，了解企业人规划，绘制计划计算表，综上预计总额度，部门计划要汇总，部门整体再调整，确定计划报批示。 P490 第四节：企业补充保险管理 1、设计程序有六步：确定来源定比例，确定额度与形式，确定时间与办法。 P496