关于工作思路的一点建议.doc

为了一个共同的目标而奋斗 一、 肯定公司成果 起步一发展一现所处阶段 二、 提出集团公司长远目标 用两个五年以实现公司上市，即第一个五年实现建立20-30家全 国专业市场，第二个五年实现公司上市。 三、 上市必备的条件 走集团化、规范化、制度化管理道路 四、 目前离目标的差距与如何应对改善 （一）人才方面 从选人、用人、育人、留人、成本五个方面阐述 1、选人（观点：为司之要，惟在得人） 现状：各分公司对本公司编制及岗位要求不清楚，人员需求较随 机，造成被动开展招聘工作，疲于应付。选人缺乏标准，没有进行人 才测评，对人才的品德、特质、性格、技术没有进行测量，只是通过 简单的面试，凭感觉判断和选择一个人。这样，经常会出现与岗位不 相匹配的问题，同时，会发出感慨，面试时怎么没有发现一些问题。 改善方法：政策中心、管理中心、服务中心是集团总部的三大职 能定位。其中人力管控是集团管控体系的有机组成，不能独立运行和 实现，需要与战略管控、财务管控及职能管控进行协调，共同形成完 善的集团管控体系。集团人力资源管控环境建设主要涉及两大问题： 一是对集团人力资源管控过程的强化监督。二是人力资源管控过程的 制度化和流程化。 具体措施：首先应明确公司长期目标，对其进行分解，围绕分解 目标进行阶段性人力规划，整合现有组织架构及人员组成。 其次：1 ?编制各分公司各岗位说明书，明确不同阶段人才需求； 2?制定《岗位职责管理制度》、《招聘录用制度》及相关流程。 2、用人（观点：人尽其才、才有其用） 现状：1?公司没有全面、系统的绩效考核，除了年终对优秀员工 的评选外，其他人员的绩效考核还没有开展。2.人事变动较频繁，人 员调动后续管理拖节。 事实依据：员工的调岗、升迁等比较重大的人事变动没有经过严 格的调查、分析、规划，突然宣布，造成不知所措，因为没有准备， 所以后续的跟进措施便显得仓促无力，而且导致管理出现混乱局面， 比如某某调动后其管理归属问题不明确、档案丢失、考勤重复或是漏 考勤现象的出现等。 改善方法：完善企业选人用人机制，建立科学的业绩评价系统, 规范企业职业化经营。在经济条件下，企业人力资源配置的主渠道是 市场，要打破人才流动的体制障碍，保证人才市场主体充分到位。我 们必须着眼于国内人才市场，招聘一些具有大企业、财团工作经验的 高精尖的专业人才和高级管理人员，通过他们的加盟，进一步增强企 业的竞争力。 具体措施：建立《绩效考核制度》、《晋升制度》、《降职制度》、 《调任制度》及相关流程。 育人（观点：人力资本投入，产出倍增） 现状：为满足办证需要偶有培训，只是流于形式 事实依据：学历结构（大学本科以上的员工才占15.76%）、新旧 员工比例（入职不满一年的员工占64.53%）,培训投入太少（培训投 入比较图）。 学历结构分析 43. 新老员工结构 ■三 ■三年以上员工 两年以上员工 ■一年以上员工■ 2010年1月1日后入职 近四年培训投入比较图 企业 2007 年 2008 年 2009 年 2010 年 本司 同行业 其他行业 改善方法：对人力资源进行教育培训是一种积累性投资，人的能 力的获得主要来自于后天的教育培训，是人力资本投资的结果。公司 必须树立人力资本投资观，要比投资物质资本更注重投资人力资本。 人力资本投资针对性要强，并能使投资很快见效，用培训后工作效率 的提高来迅速补偿人力资本投资的成本。 具体措施：转变观念，建立系统的教育培训体系（制订《新员 工入职培训规定、岗前技能培训规定、外部培训管理》等制度及相关 流程），制定可行的培训开发规划，构建学习型企业。通过分期轮训、 网上教育和参加社会培训等多种渠道，开展员工培训活动，促使员工 不断更新观念，优化知识结构，逐步建设高素质的员工队伍，培养对 公司忠诚度高的复合型人才，以适应公司发展需要，从新员工入职培 训着手，兼顾在职人员的技能培训，同时不定期组织团队凝聚力的户 外培训。 4、留人（观点：能进能出、能上能下、奖罚分明） 现状：公司发展前景非常好，提升机会较多，然而宣导力度不够, 缺乏公平公正的晋升机制，选人把关不严格，也未建立相应的薪酬体 系以致员工离职率较高。 事实依据：薪资福利水平对比、公司整体离职率达21% （如图）。 薪资福利对比表（单位：万元） 企业 总经理 部门经理 部门主管 专员 年薪 年福利 年薪 年福利 年薪 年福利 年薪 年福利 本司 4.8-6 2. 5-4. 2 同行业 50-100 15-30 6-15 3-5 其他行业  离职率18%■集团总部 ■昆山建材 离职率 18% 昆山恒龙 昆山置业 ■昆山投资 ■苏州置业 ■海盐紧周 ■苏州华策 ■合计 改善方法：建立市场化的激励约束机制，深化薪酬福利制度改革。 具体措施：1?制定合理的《薪酬管理》和《