企业薪酬体系的设计模型.docx

基于战略的薪酬体系设计 主讲人:张建国华夏基石人力资源管理咨询有限公司 (2004.4.09) 双击以下图标，立刻拥有10000份hr精华实战资料! \Wj 霍堕警△女资源顶级万｝i与头操夫全 企业薪酬体系面临的挑战与策略 1、 1、 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。 次资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力 资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有 剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献 大小？ 3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在 动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核 心竞争力的源泉。 4、企业薪酬体系面临的挑战与策略 4、 如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。 5、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目 标是什么？ 6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依 据是什么？ 7、如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分 层分类的人员薪酬系统？ 8、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市 场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。 soooo 70000 60000 50000 ?10000 30000 20000 10000 0 某公司研发类员工薪酬水平分析 工资收入部分比较 年度总收入部分比较 初级研发匸程师 研发工程师 高级研发工程师 1X000 XOCOOO 6COOO (WOO :woo XX公司标准工资（中位值）对照图（P50） 50000 45000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 —-市值 现值 结构化薪酬体系模型 企业战略—4啲曾淀槟现战略目标职位（职种）价值评估MI市场定价?提升竞争能力企业核心价值观 企业战略 — 4啲曾淀 槟现战略目标 职位（职种） 价值评估MI 市场定价 ?提升竞争能力 企业核心价值观 薪酬结构 薪酬调整 与支付 ra ?促进组织成长 薪酬軽与政策 2 任职资格标准 职位说明书 薪酬体系管理与优化 四种典型的公司类型 □ □口?严密的自上而下的行政管理体系。流程型:?强调以客户为导向的部门间合作。客户时效型：网络型:机会?强调以机会为导向的项目合作。?强调以合伙方式共同为公司总目标服务。 □ □口 ?严密的自上而下的行政管理体系。 流程型: ?强调以客户为导向的部门间合作。 客户 时效型： 网络型: 机会 ?强调以机会为导向的项目合作。 ?强调以合伙方式共同为公司总目标服务。 薪酬评定的四大要素 薪酬理念影响公司的长期展望和标准 依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 依据职位在公司 主影响支付 贡任我们为得到顶尖 人才而支付我们必须均衡地 考虑结果一我们 既评价“什么” 也评价“如何做 到”可计量的结 果我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误应的薪酬职业通道与有关职位市场相的绩效驱动的报酬基丁?能力的报 依据职位在公司 主 影响支付 贡任 我们为得到顶尖 人才而支付 我们必须均衡地 考虑结果一我们 既评价“什么” 也评价“如何做 到” 可计量的结 果 我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误 应的薪酬 职业 通道 与有关职 位市场相 的绩效驱 动的报酬 基丁?能 力的报 行为 绩效依据目标完成结 果确定不同报酬 为能产生杰出贡献所需的行为而支付 报酬的不同形式及其目的 评价要素 分配形式 目的 职位价值 任职资格 会生活水平 各种报酬的分布结构 各种报酬的分布结构 工资 奖金 股利 40% 20% 40% 操作人员 专业人员 中层管理者 高层领导 人力资本増值大于财务资本増值 人力资 财务资 本増值 本增值 人力资源管理的核心任务 —通过构建智力资本的优势 来创造企业的核心竞争力 薪酬模型 绩效质量 客户 成本 公平性 可执行性 资料来源：本公司数据库 资料来源：本公司数据库 职位说明书编写 重点进行四个方面的工作 3. 3.描述职位 K组织形式与流程分析 ■分析公司经营模式与组织架构 ■ 了解公司主要业务流程 ■确定职位描述的内容 ■确定职位描述的原则与方法 ■编写职位说明书 职位评估 重点进行四个方面的工作 1、明确公司价值导向 ■ 了解公司的战略方向和核心竞争能力 ■明确公司的价值导向，为职位评估明确 基本准则  2、确定职位评估原则 ■明确职位评估工作应遵守的基本原则 ■保证职位评估的客观性和准确性 4、评估职位等级 4、评估职位等级 3、确定职位评估方法 ■