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（人力资源知识）公共部门 人力资源管理要点 现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的。人力资源管理脱胎 于人事行政，又有别于人事行政，二者差别很大。其质的区别在于所 对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物，它以严 格的规制对员工进行管理为主要特征，着眼于提高组织整体效能，是 为完成组织的目标而实行的战术性、技术性管理工作。人力资源管理 是适应后工业文明的产物，它是将工作人员作为一种主动的资源进行 管理，是通过放松规制、开发心智等新措施，激发员工的工作主动性 和创造性，着眼于提高个体智能，进而增强组织适应外部环境的能力， 因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。人力资源管理 注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标紧紧地联系在一起，这是 传统的人事管理中所没有的。 这些区别，决定了人力资源管理科学化与传统人事行政科学化，也是 既有量的区别，又有质的不同。传统人事行政所依托的理念是规范、 管制；而人力资源管理所依托的理念，是发展、创新。人事行政的理 论是以古典管理学、行为科学、行政学等学科为知识背景，运用常规 研究方法，吸收相关学科营养，建立起来的传统理论；而公共人力资 源管理理论则是以现代公共管理学、资源经济学、公共部门经济学、 公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技 术作为平台和手段，装备起来的全新理论。传统人事行政有一门边界 比较清晰的学科，即人事行政学，作为其基本的理论形态；而人力资 源管理理论，没有也不可能有一门学科作为其基本的理论形态，甚至 连一门主干理论形态的学科也未必会有，它是以多学科相融合的理论 格局对管理实践产生影响和进行干预。也就是说，学科的 “边缘化” 已经到了完全模糊了学科界限的程度。 人事管理理论是一门比较成熟科学，而人力资源管理的理论形态还处 于初创阶段。 二、提高别人素质首先要提高自身素质 公共部门人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事 务工作中走出来，把人力资源能力的开发放在战略的位置，作为工作 的重中之重，首先就要提高人力资源管理人员自身的业务素质和思想 水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领 导班子实施人才战略的参谋部。人力资源管理的科学化，有赖于人力 资源管理机构和人员自身的科学化。目前，有的公共组织虽然将原来 的人事部（司、处、科、股等）改为人力资源部，但部门职能与工作 内容并没有发生相应变化。这些机构中的人员结构也没有大的变化， 不少干部是由政治工作干部或军队干部转业而来的，有的未经过现代 人事管理知识的正规训练。而且，由于人事工作仍然以手工操作为主， 效率与质量难以提高，人力资源管理工作没有全面展开，直接影响了 公共组织战略的实施效果。 公共部门人力资源管理者，要把转变自身观念作为第一位的任务。从 过去 “管”字当家，习惯于做管理性工作，喜欢别人叫自己 “领导”， 转变到 “服务”为主，既为上级领导服务，又为普通工作人员服务； 从满足于事务性工作，转变到做好实施人才开发战略的参谋性工作； 从满足于片面做好静态管理，转变到全面实施动态管理；从历来的等 人上门的被动式工作方法，转变到走出去主动参与式工作方法。 公共部门人力资源管理者，要有学习的紧迫感，先学一步，快走一步， 多学一点，多会一点，尤其要学习自己过去所最缺的知识。同时，提 倡人事部门与其他部门人员交流，形成知识结构和业务优势的互补。 此外，还可以探索人事部门工作的 “开放式”运行方式，如在提拔干 部、决定政策、制订计划等重要工作时，实行 “听证会”、 “专家咨 询”、 “网上调查”等制度，听取人事部门之外，甚至组织以外人员 的意见，借用别人的 “慧眼”，开阔视野，使公共部门人力资源管理 者的能力得到延伸，视野更加开阔。 三、用人力资源知识管理促进人力资源智力开发 公共组织管理从根本上讲就是对人的管理。要充分发挥公共组织中每 一个人的作用，必须使人事管理真正做到 “公平、公正、合理”。传 统人事行政很难做到这一点，其中一个重要原因就是信息不充分、不 对称，信息分析和信息利用的工具不适用。于是，传统人事行政往往 借助其它途径减少损失，如建立规章制度和颁布有关政策。这并不能 完全弥补管理上的缺失。现在有了电子计算机和网络技术，有了知识 管理的理论和方法，就可以通过建立全面的人力资源信息系统，将与 人相关的信息统一地管理起来，实现人力资源管理的科学化。 依靠信息技术和知识管理，建立人力资源管理系统，其发展历史可以 追溯到 20 世纪 60 年代末期。首先是在企业中实行的。由于计算机技 术已经进入实用阶段，同时大