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面试时，如何与HR谈薪酬 在招聘过程中，HR和求职者会面临一个严肃的问题，就是谈薪酬。也极大的决 定了招聘的成败，如何和求职者谈薪酬，取决于HR对应聘者的期望值和你公司 的灵活度了解得越多，那么，在出价和协商时，你就越能应付自如。 确立薪酬的价值基准 谈薪酬前考虑一个问题：这个职位对公司的价值有多大 ？ 在此基础上再寻找期望值与此相符的应聘者， 这是协商过程关键的第一步，它建 立了讨价还价的基准。 如果没有经过这一步，招聘就会出现问题，应聘者的期望值与你公司的薪酬计划 相差过大，最终都不会如愿，浪费双方的时间。 公开薪酬范围有利有弊 在谈判桌对面，应聘者可能正琢磨职位的薪酬范围。 薪酬范围要不要说呢？持有 不同的意见 不公开职位薪酬的原因。威尔逊说：”公开职位的薪酬范围，可能会对公司不利， 范围的最高值很可能不自觉地成为应聘者的目标。 如果你说职位薪酬在公开职位 薪酬。4万到5万美元之间，应聘者会说我要 5万美元 公开职位薪酬的原因。莱维特说：了解职位薪酬，不仅对应聘者较为公平，而 且双方都了解这个信息，对公司也有好处。她接着说：要直截了当地进行交流, 淘汰期望过高的人。 掌握双赢的策略 欺骗应聘者或强迫应聘者接受苛刻条件，会使他们对公司反感，损害长久关系。 谈薪酬时一定要清楚协商和争论的区别， 在薪酬协商过程中，尽量减少对某一薪 酬建议本身的争论，要尽量加强交流，以满足彼此的需要。可以运用多种策略， 尽量减少争执，共同寻找双赢局面： 如果薪酬出价是实价或最终价，则如实告诉应聘者。让他明白薪酬协商没有余地， 从而很可能会制止应聘者在薪酬上耍弄花招。 必要时舍得放弃 协商，总有一方会占上风。知道谁在协商中占上风很重要，如果应聘者是稀少、 难觅的人才，确实是有能力担任这个职位的少数人选之一， 那么这与有许多合格 应聘者时的处理方法一定有所不同。 莱维特建议说：”必要时，要舍得放弃。世上只有一个应聘者能做这份工作的情 况极为罕见，因此，不要受制于他对薪酬的异想天开