制订企业专项规章新规制度程序的法律操作实务.docVIP

制订企业规章制度程序法律操作实务 ? 制订规章制度法律操作实务，包含正当性及程序性要求。?假如公告程序不正当，民主程序不正当，就会造成规章制度无效。?? 民主程序及要求? 最高人民法院司法解释里面要求，民主程序就是企业行政一方制订出规章制度以后，提交职员代表大会或政务大会讨论经过。这是现在法律生效唯一要求。? 依据现在国家体制，包含企业工会体制建立方法，这个民主程序形同虚设。工会或职员代表大会，对制订规章起不到监督制度作用。即使有这么法律要求，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨论，不过结果还是根据企业行政一方意志来办。? 基于这种情况，在制订新法律，尤其在《劳动协议法》制订过程中，对企业规章制度民主程序步骤上要求愈加严格。它把企业规章制度分为两部分：? ? ?包含职员切身利益制度；??? 不包含职员切身利益制度。? 对待两类制度制订过程，民主程序要求是不一样。?法律具体要求：包含劳动者切身利益劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、和劳动定额管理等规章制度或重大事项，应该经过职员代表大会，或全体职员讨论提出方案和意见，和工会或职员代表平等协商确定。? 这是《劳动协议法》条文，对企业约束更大了，首先把规章制度进行了分类。?? （一）企业两类规章制度?? 1.包含职员切身利益制度? 包含职员切身利益，比如说劳动酬劳，包含到企业薪酬制度，包含到扣或减，惩处职员时候工资要求，包含到加班费支付问题和加班方面制度、工作时间，包含到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基础上涵盖了。企业日常管理职员全部规章制度，基础上全部要经过《劳动协议法》所要求民主程序。? 这些规章制度或重大事项，应该经过职员代表大会或全体职员讨论提出方案和意见，就是说，只有职员代表大会或职员大会讨论才能出一个规章制度方案。这么要求是合理，是符合劳动关系特征。劳动者和用人单位之间实际是劳动协议关系，假如授予企业行政一方单方制订规章权利，那对劳动者是不公平。? 现在法律要求，职员代表大会或职员大会讨论拿出方案进行协商确定。职员代表需要推举或选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职员代表，并真正代表着职员利益。要经过这么一个民主程序。?? 【案例】? 企业要制订一个奖惩制度，要求：假如职员做一件好事，奖励100元，假如做一件坏事，惩处100元。企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职员代表在讨论过程中，有职员认为这个制度不好，应该是做一件好事奖励500元，做一件坏事通常警告处分。? 假如行政一方做不通这些职员代表工作话，只好根据职员来办。职员后面有工会，有职员代表协商经过。?? 民主程序对企业是一个很大难处，《劳动协议法》颁布以后，企业规章制度愈加难以确定。包含到职员切身利益规章制度无法经过时候，企业怎样行使自己管理权？怎样在劳动权利义务推行过程中进行管理？? 其实，劳动协议是管理职员一个很好措施。既然包含到职员切身利益规章制度民主程序极难经过，那么能不能把包含职员切身利益这些内容，包含权利、义务分配方案，放在劳动协议里面，这么就避免了经过民主程序。? 劳动协议一定要实施个性化管理，在微软企业，她们规章全部是四五十页，而且是3个月一签，表现了劳动协议个性化管理。《劳动协议法》实施以后，劳动协议实施个性化管理，是个大趋势。? 2.不包含职员切身利益规章? 比如企业章程、董事会议事规则，这些规章制度适用范围是不一样，只是对领导层、决议层、部分人员来使用这个规章制度，没必需经过民主程序。? ? （二）民主程序证据保留及利用? 既然民主程序作为规章制度生效一个要件，那么人力资源工作者就要想措施把证据保留下来。假如没有证据证实经过民主程序，企业就很轻易陷入被动局面。? 在保留证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个规章制度已经经过了什么程序，哪十二个月、哪一月、哪一日，职代会讨论经过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在给予公布，大家遵守实施。? 这个制度是单方面意思表示，实际并没有起到证据保留作用。还要有充足依据来证实。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案时候，讨论过程统计，统计上参与讨论人员签字等，这应该是第一份证据；第二份证据是当讨论形成一致意见时候，决议性文件和相关人员签字；第三份证据就是和工会或职员代表协商过程统计，协商过程可能会产生部分意见分歧，对应统计有没有，双方达成协商一致时候，证据有没有。这些必需有客观书面证据。? 只有这么，才能起到一个证据作用。一旦发生争议，就有相关证据作为基础性材料来佐证。《劳动协议法》实施以后，就是1月1日起，部分基础规章制度，全部要经过这么程序。? ? 公告程序及要求? （一）公告目标是让职员知晓? 公告很简单，目标就是为了让职员知道，就是