教学课件 人才测评操作实务第二版--苏永华.ppt

人才测评操作实务 （第2版） 苏永华 第七章 履历分析 第一节 履历分析法简介 第二节 履历分析法的操作与实施 一、履历分析技术概述 第一节履历分析法简介 履历分析技术又称资历评价技术，是通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其是否胜任目标岗位的一种人才评估方法。履历分析通常要求被评价者回答预设的有关个人背景、工作与生活经历的一些问题，评价者按照既定的程序和标准对被评价者的资历进行定量评估，并根据评估结果做出相应的人事决策。 1概念 2履历分析技术发展历程 3履历分析技术应用于人才测评的三个基本假设 最主要的假设是一个人过去的行为是预测其未来行为的最好指标，社会认同理论和生态模型理论为此提供了主要依据。 假设二是，人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论隐藏在背后的主观动机。 假设三是，通过对一个人先前经历与行为系统的测量，履历分析能够间接测量被测者的动机特征。 二、履历分析技术的优势与不足 1履历分析技术的优势 ? 履历分析技术作为一种新兴的人才测评技术，具有如下优点： ? （1）普遍性。它几乎对所有的部门和岗位都适用，且能从多个维度对被测者进行考察，有助于比较全面地了解被测者。 ? （2）客观性。由于履历记录的都是过去发生过的客观事实，而且是可以核实的，因此一旦明确了评分规则，就可以做到相对定量化，避免了某些人为因素的影响。 ? （3）便捷性。虽然履历表的编制比较复杂，需要有人力资源管理和心理学专业知识，但操作非常简单，可长时间重复使用，大大节省了测评成本，因此非常适用于大规模测评活动中的初轮筛选。 ? （4）准确性。履历分析是通过应试者过去的工作和生活经历来预测其未来的绩效和行为表现，其在方法论原则上体现的是整体主义和历史主义，是一种全面、系统的人才测评技术。 ? 2履历分析技术的不足 ? 在实际测评活动中，履历分析法也暴露出了一些问题和缺陷，需要我们在应用过程中特别加以注意。 ? （1）履历的真实性问题。由于填写履历大多采用自我报告的形式，不可避免地会出现某些人为了提高自己入围的可能性而弄虚作假的情况。针对这一问题，就需要在履历表中设置一些真实性监测项目，并尽量减少主观性项目，增加可验证的客观题，必要时也可通过背景调查加以核实。 ? （2）设计的科学性问题。履历内容的编制会对履历分析的有效性产生重要影响，所以在设计题目时，必须明确岗位任职的标准和胜任力要求，保证题目内容具有针对性，符合基本逻辑，避免产生歧义，且便于被测者理解和填写。 ? （3）操作的规范性问题。目前许多企业或部门在缺乏专业指导的情况下通过对候选人简历的简单定性分析就做出判断，缺少规范的流程和客观的评分标准，操作随意性大，从而大大降低了履历分析的信度和效度，某种程度上造成了测评方法的滥用。对此，我们必须特别加以重视，千万不要把履历分析理解为简单的简历筛选。 第二节履历分析法的操作与实施 一、设计履历分析测评表 1履历分析测评表设计的方法与选择 ? 设计履历分析测评表的方法有很多，其中最主要的方法有经验法、结构法（理性法）。其中，经验法根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋予权重，这种方法应用最为普遍。经验法基于统计方法来建立测量项目与效标之间的关系，被测者很难判断测验的意图，这降低了被测者欺骗与掩饰的程度。同时，经验法比结构法（理性法）相比更为经济，需要投入的时间和费用相对较少。 2确定履历分析项目与权重 ? 履历分析测评表的项目数量要根据目标岗位的特点和测评需要确定，但履历分析测评表均应包括两类项目：一类为可证实的、历史的项目，即“硬项目”；另一类则为不可证实的“软项目”。就预测效度而言，“硬项目”要优于“软项目”，因此筛选出来的项目尽量以可验证的项目为主，但是“软项目”同样有用。 3加权申请表 ? 加权申请表是履历分析的主要工具之一，其针对被测者的数据搜集更具标准化特点。其所搜集的有关被测者的经历资料，预先经过特别的设计，且其以标准化的计分方式进行评价，进而预测被测者在未来工作上的绩效表现。加权申请表的内容除了职业资格审查的标准外，还应考虑到申请表中的项目能否有效鉴别被测者的能力素质水平及其与目标岗位的匹配程度。因此，选择申请表内容的关键在于仔细推敲申请表中各种信息的必要性，需要通过工作分析等其他手段判断出哪些项目内容对于甄别适合于目标岗位的人员是有价值的。 二、进行履历资料分析与评估 ? 在履历分析测评表编写完成并运用其进行测评之后，用人单位须根据既定的评分方式与标准对收集到的履历资料进行分析，并且不同类别的履历资料须采取不同的方法进行评估。杨鹏、胡星月通过研究，将履历资料分为个人基本情况、个人知识与工作能力、个人家庭与社会